На многих компаниях работникам выплачивается сдельная зарплата. Но что это такое, когда устанавливается и какие правила ее выплаты предусмотрены в Трудовом кодексе России?
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Если на фирме установлено сдельную форму оплаты труда, при расчетах заработка нужно будет придерживаться особых правил.
Ведь существует несколько видов такой оплаты, различные условия работы, тарифные ставки. Разберемся, в каких положениях законодательных документов рассматривается вопрос о сдельной заработной плате.
Общие сведения
В чем суть заработной платы и кто должен выбирать, каким образом будет производиться выплата работникам – это первое, в чем вам стоит разобраться. Рассмотрим актуальные положения законодательных документов.
Что это такое
Зарплата – вознаграждение (обычно в денежной форме), которое лицо получает за выполненную работу в соответствии с , что заключался с работодателем.
Ее размер зависит от условий, количества, объема работы, квалификации человека. Под оплатой труда стоит понимать те отношения, что связаны с определениями схемы расчетов руководства фирмы с наемными сотрудниками.
Многие исследователи придерживаются мнения, что оплата труда и зарплата – разные понятия. Заработная плата является элементом оплаты. Но не реже такие слова считают синонимами.
Кто определяет вид оплаты труда?
Оплата труда характеризуется системным характером, чтобы сотрудник компании имел понятие, за что и когда он получит денежные средства.
В соответствии с законодательством Российской Федерации может устанавливаться минимальный размер оплаты труда.
В нормативных документах Росси не указания на то, при каких условиях должны начисляться .
Каждая фирма имеет право самостоятельно устанавливать требования, которым должны соответствовать системы оплаты труда.
Существуют такие виды систем оплаты:
- сдельные;
- повременные;
- аккордные и т. д.
Если за работодателем остается право самостоятельно выбрать системы труда, что предпочесть? В том случае, когда фирма занимается производством чего-то, то лучше остановиться на сдельной форме, при которой работник получит заработок, что будет зависеть от его производительности.
Она же подойдет и для многопрофильной компании, когда вести сдельный учет достаточно сложно. Нередко руководство комбинирует различные методы.
Нормативная база
Как понять сдельная зарплата
Вы не знаете как это сдельная зарплата? Попробуем разобраться. Под сдельной заработной платой понимают форму оплаты труда наемных работников, при которой величина заработка определяется с учетом количества изготовленного товара или выполненных объемов работы.
Сдельную зарплату вводят для повышения производительности труда персонала. Зачастую она выбирается предприятиями, что занимаются производством материальных ценностей.
При такой форме оплаты в интересах работников сделать как можно больше. Но не желательная сдельная зарплата в том случае, если изготовление товара требует сосредоточенности и точности, так как увеличится количество дефектов.
Перечислим ситуации, кто и когда получает сдельную форму ЗП:
- если есть необходимость нарастить объемы производства;
- если составлены планы – количественные показатели, что отражаются на производительности работы;
- если используется стратегия роста объемов без ущерба качеству работы;
- если возможно вести точный учет выполненной работы и предоставленных услуг;
- если не возникает простоев по причине отсутствия материала.
Недостатки сдельной формы оплаты:
- Может снизиться качество товара, так как работник стремиться сделать больше, а не качественней.
- Оборудование может обслуживаться не добросовестно, так как сотрудники фирм не желают терять на это времени.
- Нарушается техника безопасности (из-за спешки).
- Возникают нарушения в технологиях производства.
- Перерасходуется материал и исходное сырье. Работник не заинтересован в экономии ресурса, так как это не отразится на его заработке.
В интернете можете найти образец трудового договора при сдельной оплате труда.
Разделение на виды
Рассмотрим, какие виды сдельной заработной платы существуют:
| Прямой вид | Устанавливаются фиксированные расценки, учитывается квалификация человека. Труд оплачивается по таким расценкам, исходя из объемов выполненной работы. Заинтересованность в достижении высоких результатов в развитии фирмы не возникает |
| Сдельно-премиальный | При такой форме оплаты работник может рассчитывать на получение премии в случае перевыполнения планов. Премиальные выплаты могут производиться и за качественность изготовленного товара, уменьшение расходов, рост производительности |
| Косвенно-сдельный | Используется для работников, что обслуживают оборудование на рабочем месте. Возможно начисление премий, к примеру, при бесперебойной работе оборудования, что обслуживается. Величина выплат будет зависеть от того, какая производительность основных работником, что выпускают товар на оборудовании, что обслуживается |
| Аккордный | Используется сельскохозяйственными, транспортными, строительными предприятиями. Цель – выплата заработка за все выполненные работы или определенные этапы. Лицу выдается аванс, если для завершения работ требуется время. После выполнения работ с сотрудниками рассчитываются полностью |
| Повременно-сдельный | Стоит опираться на правила повременного и сдельного вида |
От чего зависит размер?
Размер сдельной зарплаты будет зависеть от нормированного времени и выработки. Учитываются:
- объемы работ;
- отработанное за месяц время;
- качество изготовленного товара (наличие/отсутствие брака);
- сложность работ;
- количество работников (чем больше работает человек, тем меньшая доля полагается каждому);
- условия, при которых сотрудники работали.
На производительность труда влияет общетехническая, организационная, экономическая подготовка. А значит, если фирма желает увидеть выполнение сдельного плана, стоит организовать рабочий процесс.
Как правильно рассчитать сумму (формула)?
Для произведения расчета расценки часовая тарифная ставка сотрудника согласно его разряду делится на часовые нормы выработок или умножается на утвержденное время в днях или часах.
Учет работ должны вести бригадиры или иные рабочие. Документация для проведения расчета размера суммы – акты о приеме работ, наряды и т. д., которые создаются самим предприятием.
При прямой сдельной оплате труда используют такую формулу расчета заработка сотрудника:
При сдельно-премиальной:
При сдельно-прогрессивной:
При аккордной:
При косвенно-сдельной:
Пример расчета
Приведем примеры расчета сдельной зарплаты в некоторых ситуациях.
Прямая сдельная зарплата
Установлено сдельную расценку для работника – 32 рубля за одну произведенную единицу товара. За месяц лицо изготовило 280 единиц.
Заплата составит:
Сдельно-премиальная
Работник выполнил план – изготовил 300 единиц товара. Кроме того, он снизил расход материала на 20 тыс. рублей. Величина сдельной расценки – 27,5 рублей. премия должны быть выплачена в размере 20%. Рассчитаем.
Зарплата за выполненные объемы:
Общая заработная плата:
Косвенно-сдельная
Ставка сотрудника, что обслуживает механический цех – 8,5 тыс. Норматив по выработке – 1 тыс. товаров. На участке изготовлено 1,3 тыс. товаров. Зарплата будет такой.
Косвенная расценка:
Заработок за объемы товара, что произведены на участке:
Сдельно-прогрессивная
Норма выработки – 300 единиц продукции. Работник изготовил 345. Норма сдельной расценки – 27,5.
В локальных актах предприятия предусмотрено увеличение сдельных расценок при превышении нормы выработки:
Рассчитаем зарплату за объемы выработки:
Проценты за перевыполнение:
Выработка – 115%, а значит, сумма увеличивается на 25%.
Зарплата составит:
Возникающие нюансы
Есть ряд вопросов, которые не дают покоя начинающим специалистам компании. Ответим на те, что чаще всего задаются на интернет-ресурсах.
Порядок ее начисления
Рассмотрим, как будет рассчитываться заработная плата, например, в салоне красоты:
| В салоне уборщицам, техникам, сторожам, а в отдельных случаях и администратору полагается оклад | В таких ситуациях сложностей с расчетом не возникнет. В каком размере назначено оклад – в таком и выплачено. Иногда добавляют |
| Мастер и администратор может получать оклад и проценты | Чем активнее будут работники – тем больше получат. Но при этом есть гарантия в виде оклада на случай отсутствия клиентов |
| Мастер может получать заработок в виде процентов | Это экономный вариант для работодателей, который приводит к тому, что мастера уходят на другую работу в поисках лучших условий |
| Мастеру выдается зарплата в виде процентов с доплатами | Является самым объективным вариантом |
Рассмотрим последнюю ситуацию. Мастер устраивается на работу. Вначале у него нет клиентов, так как он еще не успел зарекомендовать себя.
Чтобы у такого работника не было утрачено желание работать в салоне, работодатель помогает ему – в первом месяце выплачивает зарплату, равную минимальному размеру оплаты труда, и дополнительные проценты с каждого клиента.
На второй месяц можно заплатить половину минималки (так как число клиентов увеличится) и проценты. В третьем месяце выплатите 3 часть минимального размера оплаты труда с процентами.
Позднее сотрудник сформирует клиентскую базу и сможет заработать достаточную сумму, и доплачивать ему уже будет не нужно.
Доплатой может быть поддержка работнику в период спада, когда количество клиентов временно снижается. Такие периоды чаще всего бывают в зимние месяцы и в мае.
Для этого стоит установить определенный минимум, до которого будете доплачивать зарплату, если мастер сам его не заработает (и его вины в этом не будет).
Куда относят расходы?
В говорится, что к затратам на оплату труда стоит отнести сумму.
Что начислена по тарифной ставке, должностному окладу, сдельной расценке или в процентном соотношении от выручки в соответствии с утвержденной системой оплаты.
Чтобы признать затраты на оплату работы при сдельной системе при начислении налогов на прибыль, стоит оформить первичную документацию о выработке. Она необходима для проведения расчетов заработной платы при таком виде оплаты.
Обоснование содержится в , где говорится, что затратами стоит признавать те расходы, что подтверждаются документами.
Документы должны быть приняты к учету, если они подготовлены в соответствии с установленными правилами.
Экономическое обоснование расходов возможно при:
- наличии первичной документации, что станут подтверждением учета выработки определенного сотрудника;
- учете особенностей деятельности фирмы, производственных технологий и т. д.
Возможен ли расчет в Excel
Какого регламента по расчету придерживаться? Заработная плата может рассчитываться в Excel, причем разработанных схем довольно много.
Рассмотрим один из способов расчета оплаты по сдельной форме с фондами. Его особенности:
- Каждый месяц стоит подсчитывать сумму, на которую было изготовлено товаров.
- Такие средства должны соотноситься с планами, при этом могут варьироваться.
- По всем работникам в отдельности производится расчет его доли, которая ему полагается в фонде.
- Средства фонда будут умножены на такие доли. При этом определяется сумму, которая будет выдана человеку.
Настраивание расчета других системы не является сложным – стоит выставить только формулу. При расчете фонда, учитывается не один параметр. Источником отработанного времени может быть таблица учета таких часов.
Оценку доли рабочего рассчитывают на основании коэффициента трудового участия, что устанавливается мастером и бригадиром по установленным правилам, которые могут быть заложены в Excel.
Отражается отработанное время и КТУ. Для этого допускается создание еще одной таблицы, что не очень удобно. Лучше остановиться на таком варианте – руководство ставит отработанные часы и здесь же КТУ.
Тогда нужно будет добавить колонки на страницу «Бригады», а из-за этого нарушается структура таблицы, где уже есть разные ссылки.
Можно добавить 2 страницы – одну для мастеров, другую для отражения КТУ, что копируются с первой. Бригадная страница может быть переименована в «Часы», необходим лист ввода и КТУ.
Дальше настраиваются ссылки в ячейках «Ввода» с ячеек «Часы». Внесите в ячейке А5 знак «=», перейдите на «Ввод», кликните на такой же ячейке и нажмите Enter.
Затем протягивается А1 с листа «Часы» на ячейки А5:AJ28. Так же стоит сделать и другие ячейки. Убирается заливка, чтобы не сбить пользователя с толку.
Аналогично оформляется страница «КТУ» — скопируйте пункты в «Часы» и вставьте их в «КТУ». Ссылку по количеству часов стоит удалить.
Получится такая таблица:
С листа «КТУ» уберите ограничение по вводу значений до 12. Выделяются ячейки для показателей «КТУ», нажимается графа для проверки сведений на вкладе «Данные». Выбирается «Любое».
После настройки всех страниц добавляют лист для определения зарплаты. Первые несколько колонок – ссылки на лист «Ввод». Далее рассчитывается оклад.
Сдельная форма оплаты труда – это система вознаграждения, которая зависит от количества выпущенной продукции или качества и количества выполненных услуг. Какие есть особенности у этой системы и как ее можно адаптировать под свою компанию - узнайте из статьи.
Из статьи вы узнаете:
Что значит сдельная оплата труда?
Это особый вид денежного вознаграждения труда работников, которое зависит от количества произведенной продукции или качества и количества выполненных услуг. Этот вид оплаты чаще всего применяют для работников производственного цеха, которые выпускают определенный вид товаров.
Чтобы получить больше денег, сотрудникам нужно производить больше единиц товара. Однако обычно работодатель применяет смешанную схему – устанавливает минимальный оклад (как правило, в размере минимального размера оплаты труда или МРОТ), а остальная часть заработной платы зависит от объема произведенной продукции или выполненных услуг.
Читайте подробнее про все доступные системы оплаты труда>>
Что финансовому директору проверить в положении об оплате труда сотрудников
Статья поможет убедиться, что в положении об оплате труда нет лазеек для злоупотреблений, что условия начисления и выплаты зарплаты не обернутся штрафами.
Словарь терминов
Чтобы разобраться со сдельной схемой оплаты труда, нужно понимать определения, наиболее часто употребляемые в управленческой сфере.
Оклад или тарифная ставка – фиксированная денежная сумма, которая гарантируется каждому работнику при его соответствующем уровне квалификации. Для некоторых категорий работников оклад составляет всю заработную плату. Но в рыночных условиях такое встречается редко. Чаще всего оклад составляет лишь небольшую ее часть, остальное составляют премии, надбавки, иные выплаты. Сумма оклада обязательно прописывается в трудовом договоре (с учетом НДФЛ) и зачастую не превышает размера минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного для соответствующего региона.
Норма выработки – определенное количество изделий или услуг, которые работник должен произвести или выполнить в месяц при полном рабочем дне. Нормы могут устанавливаться как для часа, так для смены или для месяца. Нормы устанавливаются на предприятии или для каждого отдельно взятого подразделения (цеха) и прописываются во внутренних положениях предприятия, или утверждаются отдельными приказами руководства.
Тарифная сетка – разработанная на предприятии система тарификации оплаты труда в зависимости от квалификации сотрудников и сложности выполняемых ими работ. Подразумевает под собой таблицу с описанием всех должностей по категориям или разрядам.
Виды сдельной схемы оплаты труда и порядок их расчета
Прямая сдельная
Сдельная форма оплаты труда зависит от того, сколько работник произвел изделий за месяц (или от количества оказанных услуг), а также от цен на изготавливаемые товары или услуги.
Общая формула прямой сдельной оплаты труда:
Заработная плата = Количество произведенной продукции х сдельная стоимость единицы продукции
Пример расчета:
Цеховой рабочий завода по изготовлению столовых приборов за январь изготовил 13 000 столовых ложек. Внутренним положением установлены расценки на изготавливаемую продукцию, согласно которому за изготовление одной столовой ложки работнику заплатят 2 рубля. Таким образом заработная плата в январе у работника составит 26 000 рублей (13 000 штук * 2 рубля = 26 000 рублей).
Сдельно-прогрессивная
За изготовленные товары в пределах нормы оплата идет по установленному тарифу, а за изготовление сверх нормы – по увеличенному.
На предприятии можно разработать соответствующие прогрессивные шкалы как для всей организации, так и для каждого цеха отдельно, даже для каждого производственного участка. Цель - замотивировать работников производить как можно больше единиц продукции за смену.
Пример расчета
Компания «Теплый мех» занимается пошивом зимней одежды для детей. Швея Максимова Е.П. работает в цехе по пошиву меховых комбинезонов, для которого установлен месячный план в 60 штук на каждую швею. Каждая единица изготовленного изделия по норме оплачивается в размере 400 рублей за единицу, сверх нормы – по удвоенному тарифу. Максимова Е.П. за февраль сшила 68 комбинезонов. Ее зарплата за февраль была рассчитана следующим образом:
ЗП (февраль) = 60 шт. * 400 рублей + 8 штук * 400 рублей * 2 = 30 400 рублей
Сдельно-премиальная
Подразумевает аналогичный порядок расчета, но с одном немаловажным уточнением. Работнику дополнительно выплачивается премия за превышение норм изготовления, установленных на предприятии для каждого производственного подразделения или цикла. Также премировать могут за повышение качества изделий, минимизации издержек при их изготовлении (уменьшение брака) и по ряду других причин. Все зависит от стратегических целей руководства.
Пример расчета
Предприятие оказывает услуги такси. На нем есть нормы по количеству выездов в день для каждого водителя в количестве 10 единиц. Каждый дополнительный выезд сверх нормы премируется в размере 15% от стоимости вызова. По итогам месяца также премируются сотрудники, которые получают положительные отзывы от пассажиров (отзывы оставляются на официальном сайте предприятия), размер премии составляет 10% от заработной платы с учетом сверхнормативных выездов. Каждый выезд оплачивается в фиксированном размере 200 рублей, при этом для водителей установлен график работы 2/2.
Водитель Селиверстов А.В. отработал в июне 2018 года 15 рабочих дней, при этом за весь месяц у него накопилось 12 сверхнормативных выездов, а также несколько хороших отзывов на сайте компании. Его заработная плата за июнь 2018 года составит:
Оклад по тарифу (июнь) = (15 дней * 10 вызовов (норма) + 12 дополнительных вызовов)* 200 рублей = 32 400 рублей
Премия за доп. вызовы = 12 вызовов * 200 рублей * 15% = 360 рублей
Премия за качество = 32 400 рублей * 10% = 3 240 рублей
Итоговая ЗП (июнь) = 32 400 рублей + 360 рублей + 3 240 рублей = 36 000 рублей
Косвенно-сдельная система оплаты труда
Применяется для тех работников, которые работают не на одном производственном подразделении, а сразу в нескольких, и участвуют в производственном процессе косвенно.
Пример для расчета
На заводе по изготовлению пластиковых окон штатным расписанием предусмотрена должность Мастера по ремонту оборудования в количестве 1 единицы с окладом 20 000 рублей. Руководством компании на август 2018 года установлен план – нужно изготовить не менее 100 000 изделий, но работники превысили плановую норму – всего было изготовлено 137 000 изделий.
Заработная плата Мастера по ремонту оборудования в августе составит:
ЗП (август) = 20 000 рублей (оклад) * 137 000 ед. (факт) / 100 000 ед.(план) = 27 400 рулей.
Сдельно-повременная
Заключает в себе принципы как повременной, так и сдельной. Некоторые экономические источники содержат в себе иное определение такой системы оплаты – называют ее смешанной. На самом деле данная система очень даже распространена, по ней работают большинство продавцов, менеджеров по продажам, промоутеров и т.д.
Пример для расчета
Компания «Водомер» занимается реализацией фильтров для воды. Во внутренних положениях для менеджеров по продаже установлен оклад в размере 10 000 рублей при графике работы 2/2. Дополнительно им выплачивается процент от суммы проданного в размере 5%. Для этого ведется учет по каждому человеку о количестве и стоимости реализованной продукции. Иванова М.С. в июле 2018 года реализовала фильтров для очистки воды и картриджей к ним на сумму 240 000, а ее коллега по торговой площадке Степаненко С.С. на сумму 320 000 рублей. Заработная плата каждой сотрудницы составит:
ЗП (Иванова) = 10 000 рублей (оклад) + 240 000 рублей * 5% = 22 000 рубля
ЗП (Степаненко) = 10 000 рублей + 320 000 рублей * 5% = 26 000 рублей.
Аккордная система
Подразумевает оплату за отдельно взятый проект, а не за единицу произведенной продукции или оказанной услуги. Составляется конкретная смета с детальным перечислением всех работ и вознаграждения за них. Работнику выплачивается заработная плата согласно выполненным работам по проекту в месяце – это называется авансом. Окончательный расчет производится с работником когда проект сдан и принят заказчиком.
Особенности сдельной системы оплаты труда
Самым главным плюсом является непосредственно сдельный характер оплаты – ведь каждый сотрудник заинтересован произвести как можно больше единиц продукции или оказать как можно больше услуг, чтобы и получить, соответственно, больше денежного вознаграждения за свой труд. Персонал, работающий по сдельной схеме, как правило, более замотивирован, чтобы производить больше и, в целом, работать эффективней.
Также работники заинтересованы повышать уровень своей квалификации – чем опытней и грамотней будет сотрудник, тем больше он сможет произвести изделий или оказать услуг в единицу времени, тем самым повысив свой доход. Конечно, на обучение или повышение своей квалификации необходимо затратить некоторое количество времени и денежных средств (прохождение тренингов, курсов и т.д.), но впоследствии эти траты быстро окупаются. Как правило, предприятия, заинтересованные в том, чтобы у них работал высококвалифицированный персонал, берут частично либо полностью такие издержки на себя. В этом случае персонал получает возможность повысить свой профессионализм без каких-либо затрат.
Немаловажно и то, что работник может самостоятельно рассчитать свой доход за месяц (проконтролировать свою заработную плату), а значит, распланировать свой бюджет (сможет или нет платить по кредитам, оплачивать свои счета или позволить себе долгожданный отдых).
Увеличение объема произведенной продукции является лакмусовой бумажкой для руководителя, так как показывает, кто реально работает, а кто просто «сидит» на своем рабочем месте. Следовательно, такая система оплаты труда помогает кадровым службам эффективней управлять персоналом, увольняя нерадивых работников и поощряя трудяг.
Также, введение сдельной оплаты труда по трудовому кодексу РФ поможет снизить конфликтность среди персонала – если ранее работники получали одинаково, выполняя совершенно неодинаковое количество трудовых функций, теперь же каждый будет получать вознаграждение соизмеримо затраченным трудовым усилиям.
Поможем оперативно разработать или усовершенствовать форму бюджета расходов на оплату труда производственного персонала с нуля. Расскажем, какую информацию в ней отразить, в какой детализации представить показатели.
Минусы
При увеличении объема произведенной продукции в единицу времени зачастую снижается качество товара. Тут важно, чтобы руководитель осознавал, что это может быть как преимуществом, так и недостатком сдельной оплаты труда. Если поставить цель – сохранить качество продукции на том же уровне или увеличить его при увеличении объемов производства – рост будет не таким быстрым. Однако конкурентоспособность изготовленных изделий в этом случае страдать не будет, а значит, предприятие получит большую прибыль. Для того чтобы качество изделий не снизилось, следует предусмотреть систему штрафов за производство некачественного товара – это поможет избежать издержек на возможный брак. Если руководитель компании ставит целью только увеличение количества изготавливаемой продукции – рано или поздно качество изделий снизится.
Также к недостаткам можно отнести конкуренцию между работниками внутри компании – каждый стремится работать на собственный результат, о командной работе и речи не может идти. Хотя такая конкуренция способна работников все время совершенствоваться и повышать свой потенциал.
Зачастую стремление произвести как можно больше изделий вынуждает работников забывать о правилах безопасности. Если производство травмоопасное – тем сложнее для работодателя, т.к. он несет ответственность за несоблюдение работниками правил безопасности. также несоблюдение правил безопасности или правил эксплуатации техники и оборудования ведет к его поломке – что, соответственно, может привести к простоям и расходам на ремонт или замену оборудования.
Как ввести на предприятии сдельную оплату труда
Сделать это достаточно просто. Вся работа проводится в несколько этапов:
- , а также порядок расчета вознаграждения для каждой должности. Это значит, что нужно определиться с видом оплаты труда, разработать расценки за изготавливаемую продукцию (или услуги), систему премирования и бонусы. Это самый ответственный и долгий этап, так как подразумевает длительную работу по составлению и утверждению внутренних документов и от него зависит удовлетворенность коллектива заработной платой.
- Известить коллектив о предстоящих изменениях. Следует помнить, что изменить систему оплаты труда возможно только через 2 месяца после того, как известите об этом сотрудников. В случае если у работников есть изменения или дополнения к разработанным документам, следует их обсудить с руководством и персоналом, и при необходимости, внести соответствующие поправки в документы.
- Внести поправки в коллективный договор (если он имеется) и иные локальные нормативные документы.
- Издать приказ об утверждении документа об изменении системы оплаты труда.
- Письменно уведомить работников – собрать подписи о том, что все работники ознакомлены и согласны с грядущими изменениями.
- Изменить трудовой договор (меняется бланк) – в дальнейшем договоры будут заключаться с работниками уже по новой форме. С уже работающими сотрудниками заключается дополнительные соглашения к уже имеющимся трудовым договорам, в которых прописывается изменение оплаты труда.
Как финансовому директору проверить тарифную систему оплаты
Анализируя тарифную систему, которую на предприятии применяют для расчета сдельной оплаты труда основного производственного персонала, оцените:
- общий подход к ее построению, степень унификации и дифференциации, количество используемых тарифных разрядов;
- тарифные ставки – размер оплаты труда работника за работу нормативной трудоемкости в 1 час (нормо-час) – без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат;
- тарифную сетку – совокупность используемых тарифных разрядов и тарифных коэффициентов.
Подход к построению тарифной системы. Убедитесь, что на предприятии используют отдельные тарифные системы для разных категорий и профессий рабочих с учетом характера работы, вклада в результаты компании, принципов оценки деятельности.
В отношении рабочих профессий используйте шести-, восьмиразрядную систему, заложенную в . Применять большее количество разрядов нецелесообразно, различия между соседними разрядами окажутся формальными.
Базовые тарифные ставки. Проанализируйте базовые тарифные ставки всех категорий и профессий рабочих предприятия – ставки низшего квалификационного разряда. Убедитесь, что рассчитанная на основе базовой ставки тарифная часть оплаты труда не ниже законодательно утвержденного и что сумма вознаграждения работников без учета премий конкурентоспособна на местном рынке труда.
Тарифная сетка. Параметры тарифной сетки – диапазон и шаг. Диапазон – это соотношение тарифной ставки высшего и низшего квалификационных разрядов. Шаг – тарифные коэффициенты, которые отражают различия в ставках для соседних квалификационных разрядов.
Анализируя тарифную сетку, обратите внимание на то, как задан ее шаг. Он может быть:
- равномерным – тарифный коэффициент увеличивается равномерно от низших разрядов к высшему;
- прогрессивным – темпы роста тарифного коэффициента от низших разрядов к высшему увеличиваются;
- дегрессивным – темпы роста тарифного коэффициента от низших разрядов к высшему уменьшаются;
- смешанным – сочетание перечисленных выше подходов.
Способ формирования сетки должен быть экономически обоснован. Он зависит:
- от доли работ разной квалификации в общем объеме работ;
- квалификационного состава работников, потребности и возможностей компании по развитию персонала;
- возможности привлечь на рынке труда работников необходимой квалификации в требуемом количестве.
Предположим, предприятие выпускает технически сложные товары, для производства которых нужны рабочие высшей квалификации. При этом доля таких сотрудников в компании незначительна. Если и на рынке труда не хватает высококвалифицированного персонала требуемых специальностей, придется развивать своих сотрудников, мотивировать их повышать профессиональный уровень. Для этого стоит применять прогрессивный шаг тарифной сетки. Когда рабочий переходит на более высокий разряд, его вознаграждение существенно увеличивается.
Если среди персонала преобладают работники высшей квалификации, а объем работ, требующих такой квалификации, незначителен, то, чтобы экономить фонд оплаты труда, стоит использовать дегрессивный шаг тарифной сетки.
Убедитесь, что тарифная сетка предприятия соответствует его задачам. При необходимости скорректируйте ее.
Как проверить действующие компенсационные надбавки к тарифам
Компенсационные надбавки – дополнительные начисления за особые характер работы и условия труда. Проанализируйте, какие надбавки используют на предприятии, запросите в службе персонала данные о том, какие из них обязательны по закону. Убедитесь, что требования законодательства действительно распространяются на компанию и она не может использовать альтернативные, более выгодные способы вознаградить сотрудников.
Удостоверьтесь, что надбавки обоснованны и экономически целесообразны. Наиболее распространены такие:
- за сверхурочную работу и работу в выходные дни;
- работу в ночное время;
- опасные и вредные условия работы;
- интенсивность труда;
- совмещение профессий.
Надбавка за сверхурочную работу и работу в выходные дни. Проанализируйте, по каким причинам в компании выплачивают , как часто и в каком размере.
Выплаты необоснованные, если сотрудники могли выполнить поставленные задачи в рабочее время. Возможные причины переплат – сговор персонала с руководителями подразделений или недостатки в управлении производством. Предположим, компания ежемесячно доплачивает за сверхурочные работы из-за того, что часто возникают внутрисменные простои. Инициируйте проверку: необходимо разобраться в ситуации и решить, как ее исправить. Возможно, предприятию стоит совершенствовать производственное планирование, использовать мобильные бригады, аутсорсинг, внутреннее совмещение.
Если сверхурочные работы связаны с сезонными всплесками спроса заказчиков, оцените, выгодно ли полностью или частично отказаться от надбавки. Предприятие может перейти на , перевести работников на и не указывать в трудовом договоре фиксированные рабочие и выходные дни. Если решили не отказываться от этой надбавки полностью, ее можно переместить в группу премиальных выплат и увязать условия премирования с результатами работы подразделения.
Надбавка за работу в ночное время. за работу в – 20 процентов часовой тарифной ставки. Если собираетесь платить больше, проанализируйте разницу в выработке одних и тех же работников в дневную и ночную смену, выясните, как различается уровень брака по их вине.
Если выработка одинаковая, уровень брака также остается неизменным, оставляйте надбавку в 20 процентов. Если выработка в ночную смену ощутимо ниже, чем в дневную, а брака больше, сделайте надбавку выше 20 процентов. Труд рабочих будет менее интенсивным, и количество брака уменьшится.
Надбавка за опасные и вредные условия работы. Актуализируйте данные об имеющихся в компании рабочих местах с опасными и вредными условиями. Инициируйте предусмотренное специальное обследование условий труда. Возможно, компания внедряла новые технологии и оборудование и на некоторых рабочих местах условия труда стали нормальными. Может выясниться и обратное – появились новые места с опасными и вредными условиями работы.
В отношении рабочих мест, где выявили опасные и вредные условия, выясните, можно ли сократить воздействие вредных производственных факторов. Иногда класс вредности удается снизить, если применять более качественные средства защиты. Отказаться от надбавок не удастся, но можно сократить их величину.
Благодарим за прохождение теста.
Мы уже знаем результат, узнайте и Вы ↓
Узнать результат
Выясните, какой размер надбавки применяют на предприятии. По закону минимальная величина – 4 процента тарифной ставки, установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. При этом в большинстве случаев такой ее размер не компенсирует все потенциальные потери здоровья работника. Если на рынке труда есть альтернативы, то вознаграждение работника неконкурентоспособно.
Чтобы определить величину надбавки, опросите сотрудников такой же или близкой по характеру труда профессии, которые работают в нормальных условиях, – узнайте, на сколько нужно увеличить их вознаграждение, чтобы они согласились перейти на работу с вредными производственными факторами. Другой вариант – выяснить, сколько надо платить сотруднику, чтобы он оставался на работе с вредными или опасными условиями, если знает о том, что есть подобный род деятельности, но без вредных производственных факторов. Используйте полученные данные как ориентиры.
Надбавка за интенсивность труда. Эту надбавку используют в первую очередь на предприятиях с поточной организацией производства, в частности, на конвейере. Считается, что работа в таких условиях психологически и физически более напряженная, а потому требует дополнительной компенсации.
Проанализируйте, что выгоднее – платить надбавку или отказаться от нее и перенести в премиальную часть вознаграждения. Премию при этом выплачивать за коллективные результаты труда всего подразделения, занятого в поточном производстве.
Доплата при совмещении профессий. Если на предприятии совмещают профессии и , оцените, действительно ли удается экономить. Проанализируйте, не выгоднее ли привлекать сотрудников, для которых работа будет основной.
Как проанализировать порядок премирования
Чтобы проанализировать систему премирования основного производственного персонала:
- определите, какую долю премиальные выплаты занимают в вознаграждении;
- проанализируйте показатели премирования;
- узнайте, при каких условиях премию не выплачивают или выплачивают в меньшем размере;
- оцените корректность методики расчета премий.
Доля премий в вознаграждении. Чтобы определить, какой должна быть оптимальная доля премий в вознаграждении, как ориентир используйте положения Отраслевого соглашения по авиационной промышленности РФ. Согласно им, доля тарифной части в общем заработке должна быть не ниже 60 процентов, то есть премия должна составлять 66 процентов от тарифной части (40% × 100%: 60%).
Если на вашем предприятии доля премий ниже, убедитесь, что они выполняют стимулирующую функцию, рабочие стремятся улучшать результаты труда. Изучите данные за предыдущие шесть месяцев. Если производительность труда не росла, премии не мотивируют, предприятие теряет деньги (подробнее о том, как проанализировать порядок премирования производственного персонала, см. ).
Показатели премирования. Перечень показателей премирования зависит от того, как в компании организовано производство.
Удостоверьтесь, что показателей премирования производственного персонала немного – желательно не более четырех. Важно, чтобы работники могли влиять на значения показателей. Например, начислять премию за то, что подразделение выполнило план по номенклатуре и срокам, допустимо, если у рабочих в течение отчетного периода есть все необходимые ресурсы в нужное время и в нужном количестве. Иначе премия носит формальный характер, поскольку выполнение производственного плана зависит не только от производительности основного производственного персонала.
Стоит сочетать показатели, которые отражают результаты труда конкретного работника и подразделения в целом. Привязка к коллективным результатам выгодна для предприятия.
Желательно разделить премию на несколько частей в соответствии с количеством показателей премирования. По всем частям нужно начислять вознаграждение независимо друг от друга. Если привязывать премию к интегрированной оценке, которая одновременно включает несколько показателей, расчет окажется непрозрачным.
Методика расчета премий. Проанализируйте, как на предприятии рассчитывают премии основному производственному персоналу (подробнее об этом см. ). Их не обязательно устанавливать только в процентном отношении и только к тарифной части. Премия может быть фиксированной величиной. Предположим, за отсутствие брака рабочий получает 5000 руб. за полностью отработанный месяц независимо от сложности выполняемых работ и личного квалификационного разряда.
Базой для начисления премии могут быть и иные, помимо тарифной части вознаграждения, показатели. Например, сумма экономии затрат по определенной статье или стоимость выпущенной за период готовой продукции по оптовым ценам.
Таблица. Показатели премирования основного производственного персонала
|
Группа показателей |
Примеры показателей |
Источник премий |
|
|
На промышленных предприятиях существуют две основные формы оплаты труда: сдельная и . При сдельной системе, оплата труда работника производится в соответствии с количеством и качеством произведенной им продукции. Оплата труда работника по повременной форме , производится с учетом его квалификации и продолжительности рабочего времени.
На промышленных предприятиях наиболее распространена сдельная форма оплаты труда . Рассмотрим основные элементы данной системы.
Прямая сдельная оплата каждой единицы выработанной продукции производится по одной и той же расценке не зависимо от количества выработанных единиц. В этом случае заработок рабочего прямо пропорционален количеству выработанной им и принятой от него продукции.
Расценка за единицу продукции при прямой сдельной системе (Р с) определяется по формуле:
Р с =Т с /Н в или Р с =Т с *Н вр,
Общий сдельный заработок рабочего при прямой сдельной системе (П с) можно рассчитать по формуле:
П с =Р с *К,
где К - количество выработанной рабочем продукции.
Сдельно-прогрессивная оплата за продукцию, выработанную в пределах установленной нормы, выплачивается по постоянным (неизменным) расценкам, а за продукцию, выработанную сверх установленной нормы, - по прогрессивно нарастающим расценкам. Степень увеличения сдельных расценок определяется в каждом конкретном случае положением о системе оплаты труда, утвержденном на предприятии. Применяется данная система оплаты труда в качестве временной меры для ликвидации «узких мест», что должно подтверждаться .
Размер общего заработка рабочего при этой системе (П о) может быть определен по формуле:
П о =П с +(П с *(n-n б)*к р)*n
где n - процент выполнения норм выработки;
n б - исходная база для начисления прогрессивного заработка, выраженная в проценте выполнения норм выработки;
к р - коэффициент увеличения прямой сдельной расценки, взятый по шкале прогрессивного заработка.
В отдельных случаях на предприятиях может применяться косвенно-сдельная система оплаты труда. Как правило, по ней оплачиваются некоторые категории вспомогательных рабочих, не создающие непосредственно продукции, а обслуживающие основных рабочих-сдельщиков. Заработную плату они получают по сдельным расценкам, установленным за единицу продукции производимой основными рабочими сдельщиками.
Сдельная оплата труда может быть двух видов: индивидуальная и коллективная . По индивидуальной сдельной системе оплачиваются отдельные рабочие с учетом количества изготовленных ими изделий и расценок за каждую единицу изделий. В случаях, когда объем работ выполняется бригадой или группой рабочих (например, комплексной бригадой), может быть применена коллективная (бригадная) сдельная система . В основе ее лежат коллективные сдельные расценки, установленные для бригад в целом. При этом общий заработок бригады определяется по совокупным результатам ее работы за смену, месяц и т.д., а заработок каждого рабочего в отдельности - с учетом его квалификационного разряда () и .
Для различных условий работы бригады применяется несколько способов установления сдельных расценок за выполненный объем работ. Так, при обслуживании бригадой агрегата она может быть определена делением суммы тарифных ставок всех рабочих, входящих в бригаду, на бригадную норму выработки. При сборочных и ремонтных работах сдельные расценки устанавливаются на базе и тарифных разрядов отдельных работ. Наконец, при работе комплексными бригадами расценки определяются путем деления общей стоимости всех работ, выполненных бригадой по тарифным ставкам, на выраженный в тех или иных единицах измерения объем выполняемых ею работ.
Распределение общего заработка бригады между отдельными работниками может быть произведено одним из двух методов:
на основе тарифных ставок рабочих по формуле:
П р =П бр *Т р /Т бр
или с использованием тарифных коэффициентов по формуле:
П р =П бр /K бр -K р
где П р - сдельный заработок отдельного рабочего;
П бр - общий сдельный заработок всей бригады;
Т бр - общий тарифный заработок всей бригады;
Т р - тарифный заработок отдельного рабочего бригады;
К бр - общая сумма коэффициенто-часов по бригаде в целом;
К р - количество коэффициенто-часов у отдельного рабочего бригады.
Система оплаты труда - это совокупность правил, по которым производится расчет заработной платы. Она может устанавливать зависимость между мерой труда и вознаграждением за труд, или конкретные (оклады). Таким образом, выделяют три системы оплаты труда: тарифную, бестарифную, смешанную, и две основные формы: сдельную и повременную.
Условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ .
Образец заполнения трудового договора в части оплаты труда
Сдельная система оплаты труда
Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.
Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.
Например:
Считаем, что работодателем созданы безопасные условия труда, оборудование находится в исправном состоянии, материалы все имеются. Работодатель определил объем работ, который нужно выполнить в сжатые сроки.
Оплата труда:
Устанавливается стоимость часа работы для разных разрядов. Определяется время на каждую операцию и норма операций в час. Таким образом, работник может быстрее работать и зарабатывать больше.
Если работодателю нужно увеличивать объемы, то рациональнее установить сдельную расценку за единицу продукции. Чем больше работник сделает, тем больше заработает.
Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.
Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).
В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:
|
Форма сдельной системы оплаты труда |
Характеристика |
Применение |
|
Прямая сдельная |
Труд работников оплачивается по сдельным расценкам за количество произведенной продукции путем умножения данных показателей. |
Применяется на предприятиях, где увеличение выработки напрямую зависит от работника. Возможно применение на предприятиях, направленных на расширение производства. Данная система недостаточно стимулирует работника на увеличение объемов производства. |
|
Сдельно-премиальная |
Кроме оплаты труда по основным расценкам работнику также выплачивается премия за перевыполнение норм выработки, отсутствие брака |
Применяется при расширении производства, на предприятиях, ориентированных на увеличение объема производства |
|
Сдельно-прогрессивная |
Рабочему за перевыполнение норм выработки оплата труда производится по повышенным расценкам |
|
|
Сдельно-регрессивная |
Рабочему за перевыполненные нормы выработки оплата производится по заниженным расценкам. |
Применяется в случаях, когда невыгодно увеличивать объемы производства, при снижении спроса на производимую продукцию. |
|
Косвенно-сдельная |
Сдельные расценки устанавливаются в % к заработку основных рабочих. |
Применяется в отношении вспомогательных рабочих, заработок которых напрямую зависит от основных рабочих и выполнения ими плана. Таким образом, образуется зависимость заработной платы вспомогательного рабочего от результатов его личного труда и результатов труда основного рабочего обслуживаемого им участка. Например, такой вид системы устанавливается наладчикам оборудования. |
|
Аккордная система |
Устанавливается общая сумма за определенный объем работ. Работа выполняется бригадой. Далее распределение этой суммы производится с учетом коэффициентов трудового участия каждого рабочего. |
Устанавливается для сокращения сроков выполнения производственного задания. |
Пример 1
Индивидуальная сдельная расценка за изготовление 1 болта = 5 рублей
Работник-сдельщик произвел за месяц 4000 болтов
Итого заработная плата за месяц = 20000 рублей.
Пример 2
Для выполнения работ по ремонту оборудования задействована бригада из 10 человек: 1 бригадир, 9 рабочих. Общая стоимость данных работ (по нарядам) составляет 400 000 рублей
КТУ (коэффициент трудового участия): бригадир - 1,3; рабочие - 1,0
Норма времени за месяц - 22 дня. Все отработали полную норму часов.
Сумма КТУ = 1*1,3 + 9*1,0=10,3
ЗП бригадира = 400000:10,3*1,3=50 485 рублей
ЗП 1 рабочего = 400000:10,3 *1,0=38 835 рублей
Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:
- На предприятии должны быть установлены , времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. . Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
- Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
- Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок - размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
- Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется . Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.
Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:
- Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. , ТК РФ).
- Межразрядная разница (ст. 150 ТК РФ ).
Пример: Работник работает токарем 6 разряда, ему поручается работа более низкой квалификации по 4 разряду. Данные работы тарифицируются по более низким расценкам. В силу ст. 150 ТК РФ работодатель обязан выплатить межразрядную разницу, то есть оплатить эти работы по 6 разряду.
- Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ ), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.
Переход с одной системы оплаты труда на другую
В связи с тем, что условия оплаты труда являются , ее изменение возможно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ . Данная процедура весьма трудоемка и ответственна, так как может повлечь обращение работников в суд. Поэтому ее необходимо провести с соблюдением всех требований трудового законодательства.
Первое, с чего необходимо начать, это , которая в свою очередь влечет изменение заработной платы. Одним из способов обоснования может являться приказ об изменении организационных или технологических условий труда, которые заключаются в изменении технологии производства работ, изменении структуры предприятия, изменение объемов производства, выпуске новой продукции и т.д. При этом необходимо обратить внимание на то, что трудовые функции работников остаются без изменений, меняется только система оплаты труда.
После издания такого приказа необходимо уведомить сотрудников предприятия об изменении системы оплаты труда за два месяца до введения в действие «новшеств». При этом не обязательно ждать истечения двухмесячного срока. На новые условия оплаты труда сотрудник может согласиться и раньше. В этом случае он должен указать в уведомлении дату, с которой он согласен переходить на новую оплату труда. После этого работодатель может оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Если работник отказывается работать в новых условиях и отражает этот факт в уведомлении, то работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность, в т.ч. нижестоящую. А вот если перевод невозможен в связи с отсутствием вакантных должностей или отказом от них работника, то его можно уволить по п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) по истечении двухмесячного срока с момента ознакомления с уведомлением. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Обратите внимание, что работник должен поставить подпись на уведомлении и написать в нем свое решение (согласен/не согласен). Если работодатель направит уведомление электронной почтой или каким-либо другим способом, и не получит подписанное работником уведомление обратно, то можно считать, что работник не уведомлен о нововведениях. Это может явиться основанием для обращения в суд, решение которого в данном случае будет в пользу работника.
Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда наёмного работника, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда используется при условии, что результат труда работника можно посчитать, а качество – отследить.
Где применяется cдельная форма оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы.
Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда
Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:
Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;
Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
Эффективное отслеживание качества;
Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;
Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.
Сдельная расценка
При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.
Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.
На практике различают следующие виды сдельных расценок:
-
косвенные,
прогрессивные,
аккордные.
Пример 1 . Норма определяет не количество изделий
Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.
Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей.
За месяц работник обработал 2 500 деталей.
Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:
Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.
Тогда месячная работника составит:
Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.
Пример 2. Норма определяет временной промежуток
Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.
Часовая – 120 рублей.
За месяц работник выполнил 500 операций.
Величина сдельной расценки равна:
Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция
Тогда месячная заработная плата работника составит:
Зп = 80*500=40 000 рублей.
Виды сдельной оплаты труда
Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.
На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:
Сдельно-премиальная оплата труда;
Прямая сдельная оплата труда;
Аккордная оплата труда;
Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.
Сдельно-премиальная оплата труда
Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.
В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.
Прямая сдельная оплата труда
По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.
Пример:
Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.
За месяц она сшила 500 рубашек.
Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.
Сдельно-прогрессивная оплата труда
Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм - по повышенным расценкам.
Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.
Пример:
Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.
Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.
С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.
Аккордная оплата труда
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.
При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.
Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.
Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.
Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.
Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.
Пример:
С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой
Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда
Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.
Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.
Пример:
Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.