Временный перевод по той же должности. Временный перевод

Переводом ТК РФ (ст. 72.1) именует изменение трудовых функций сотрудника или его подразделения в целом. Под структурным подразделением понимаются собственно подразделение, филиал, цех, участок фирмы (Пост. Пленума ВС №2 п. 16, от 17/03/04 г.). Перемещение места работы в иную местность (с работодателем) — это тоже перевод. Внутренние переводы временного характера — достаточно частое явление в рабочей среде организаций, коммерческих фирм, производств. На что стоит обратить внимание руководству и кадровой службе при принятии такого решения в отношении сотрудника?

Временный перевод: как оформить

Предложение о временном переводе имеют право вносить руководство фирмы и сам сотрудник. Договоренность между сторонами фиксируется допсоглашением к основному договору.

Руководство, предлагая своему работнику перевод или рассматривая его аналогичное предложение, обязано учитывать состояние его здоровья. В ст. 72.1 ТК РФ содержится прямой запрет переводить сотрудника на другое место, если его здоровье этого не позволяет.

В допсоглашении важна формулировка, которой закрепляются сроки перевода:

Место ранее было свободным — указывают определенную дату. После нее работник покидает временное рабочее место.
Должность занимает сотрудник, отсутствие которого временно, — допсоглашение лучше связывать с временем возвращения («дополнительное соглашение действительно на период до возвращения к своим обязанностям сотрудника Сидоровой В.Б.»).

На основании допсоглашения формируется приказ. Кадровиками используются две документальные формы:

(переводится один сотрудник);
Т-5а (на групповой перевод).

Вид перевода обозначается пометкой «Временно». В Т-5а зачеркивается одна из записей и указываются даты временного перевода либо рядом ставится отметка «Временно». Можно для удобства ввести и дополнительную графу, где напротив каждой фамилии списка ставить пометки. В поле «Причина перевода» указывается соответствующее основание, например: «В связи с отпуском по уходу за ребенком старшего бухгалтера Сидоровой В.Б.». Работника нужно ознакомить с документом, кроме того, нужно проконтролировать, чтобы тот поставил под ним свою подпись.

Внутренний перевод временного характера не вписывается в (п. 4 р. 1, пост. Прав-ва №225, 16/04/03 г.), ТК РФ (ст. 66), а фиксируется только в личной карточке.

Временный внутриорганизационный перевод может согласия сотрудника не требовать, если имеют место:

катастрофа природного или техногенного свойства;
авария, несчастный случай в производственной сфере;
другие форс-мажорные причины, несущие угрозу населению (наводнение, пожар, сейсмологические разрушения, эпидемиологическая ситуация и др.).

Без согласия сотрудника можно перевести в связи с угрозой простоя, необходимостью замещения кадров, предотвращения имущественных потерь. Названные факторы обязательно должны быть связаны с чрезвычайными ситуациями, о которых выше и шла речь. Такой вариант перевода возможен лишь на срок до месяца.

Квалификация выполняемой работы не должна снижаться в связи с таким чрезвычайным переводом. Если условие не соблюдается, все равно необходимо, чтобы сотрудник согласился перевестись (ст. 72.2 ТК).

На заметку! Если работодатель не смог доказать, что перевод без согласия работника был осуществлен по чрезвычайным причинам, перевод на другую работу является незаконным. Это подтверждается и судебной практикой (Аппел. определение Псковского облсуда по д. №33 1580 от 02-10-12 г.).

Перевод и медицинские показания

Трудящийся гражданин имеет право предоставить документальные медицинские свидетельства, подтверждающие, что в определенный период трудиться на прежней должности он не может. В ответ руководство фирмы:

предлагает другую работу (т.н. «легкий труд»), на срок не больше 4-х месячного;
если такого рабочего места нет, работник от работы освобождается приказом, а рабочее место за ним должно сохраняться.

Если работнику нужно более 4-х месяцев для восстановления здоровья, предложенное рабочее место его не устраивает, у работодателя нет подходящего рабочего места, сотрудник может быть уволен по ст. 77-1 ТК РФ, с выплатой выходного пособия за две недели (ст. 178-3).

Перемещение и перевод

Из статьи 72.1 ТК РФ следует, что перемещение работника не требует его согласия и дополнительного оформления.

Перемещение производится:

на новое место работы;
на иной производственный агрегат;
в новое структурное подразделение, цех, филиал и др.

Работодатель остается тем же, расположение места работы – в той же местности, что и до перемещения. Самое важное: при перемещении условия трудового соглашения с работником должны оставаться неизменными. Если произошли фактические изменения условий или у руководства есть на этот счет сомнения, произошли ли они, целесообразно обезопасить себя от будущих проверок, заручившись согласием сотрудника, и оформить перевод вместо перемещения.

Как и перевод, перемещение недопустимо, если имеются медицинские противопоказания у перемещаемого сотрудника.

Временный перевод становится постоянным

Временный перевод означает, что выполнять обязанности на этой должности сотруднику нужно будет лишь в продолжение ограниченного срока, обозначенного в допсоглашении и приказе. Такой перевод может приобрести характер постоянного, если руководством обозначенный срок пропущен и человек продолжает трудиться на временной должности. Предыдущее рабочее место ему не предоставляется, и этот сотрудник не поднимает вопрос об обратном переводе.

Законодательство не обязывает стороны в таком случае заключать допсоглашение, должность закрепляется за сотрудником как бы «автоматически», однако заключение нового допсоглашения желательно. В нем фиксируется информация, что временная должность с определенной даты является постоянной, издается приказ. Постоянный перевод обязательно записать в трудовую книжку, а датой перевода будет та, с которой начался срок временного перевода.

Итоги

Временный внутренний перевод сотрудника в подавляющем большинстве случаев требует его согласия. Если имеют место ЧП, его можно осуществить без согласия работника. Если в результате перевода по причине ЧП сотруднику предстоит выполнять более низкоквалифицированную работу, нежели раньше, согласие все равно требуется.

Перевод отличен от перемещения. При перемещении изменений условий труда, отраженных в трудовом соглашении, не происходит, от сотрудника не требуется согласия на перемещение.

При трансформации временного перевода в постоянный целесообразно заключить еще одно допсоглашение и издать новый приказ о переводе.

Первый вопрос возник по срокам выплаты заработной платы в связи с ФЗ от 03.07.2016 № 272-ФЗ, вступающим в силу с 03 октября 2016 года. Сроки выплаты заработной платы у нас установлены правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) 15 и 30 числа каждого месяца. Если мы определяем новый срок выплаты заработной платы за вторую половину месяца(окончательный расчет) -13 числа месяца следующего за отчетным, то какого числа у нас должен быть срок выплаты зарплаты за первую половину месяца?2. Можно ли фиксированной суммой установить сумму зарплаты за первую половину месяца (аванс)? Например, часовая тарифная ставка 6 разряда-100 рублей. Размер фиксированной суммы за полностью отработанную первую половину месяца определить следующим образом: 100 руб*168 часов=16800 рублей/2=8400 рублей.3. Работник по трудовому договору принят слесарем 6 разряда с 40-часовой рабочей неделей. Возникла необходимость временно, на период отпуска сотрудника, перевести его в сменный режим работы и изменить условия оплаты труда, перевести на 5 разряд. Оплату труда при этом провести по выполняемой работе, но ниже среднего заработка по основному месту работы. Можно ли обойтись без заключения доп. соглашения к трудовому договору, а оформить приказ с письменного согласия работника.Так как такие ситуации могут повторяться часто, можно ли сделать доп. соглашение к трудовому договору и прописать следующее « в случае временного перевода на нижеоплачиваемую работу, оплату труда производить по выполняемой работе, но ниже среднего заработка по основному месту работы».Ждем ответа.

Ответ

Ответ на вопрос:

По общему правилу, установленному ст.72.2 ТК РФ, временный перевод сотрудника на другую работу осуществляется по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.

При временном переводе изменяются (временно) условия трудового договора: трудовая функция, режим работы. Поэтому для оформления временного перевода необходимо составлять и подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору. В дополнительном соглашении также следует отразить срок перевода.

Одного приказа на временный перевод в такой ситуации будет не достаточно.

Заключать дополнительное соглашение к трудовому договору потребуется каждый раз при временном переводе работника на другую должность. Составление единого (универсального) допсоглашения в данной ситуации невозможно, поскольку трудовое законодательство требует получения письменного соглашения работника при временном переводе, т.е. при каждом случае временного перевода.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация 1. Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу

Виды временных переводов

Временный перевод является . Среди временных переводов условно можно выделить:

Кроме того, свои особенности имеет ().

Временный перевод по письменному соглашению

Запись о временном переводе

Запись о временном переводе в трудовую книжку не делайте, но ее ( Правил, утвержденных , указаний, утвержденных ).

Если временная работа носит особый характер и важна для подтверждения льготного стажа сотрудника, например временная работа врачом, то такой стаж можно будет подтвердить справкой от работодателя о выполнении соответствующей работы, дополнительным соглашением к трудовому договору о временном переводе и т. п.

Аналогичную позицию занимают и суды. См., например, .

Прекращение временного перевода

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в .

Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий . Помимо прочего потребуется внести записи о постоянном переводе в и сотрудника ( , утвержденные ).

Следует учесть, что если по окончании , ему невозможно предоставить прежнюю работу, то его необходимо ().

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ситуация 2. Временный перевод работника. Три золотых правила оформления

Евгения Королева, заместитель генерального директора по правовым вопросам юридическои? компании «Альтернативное решение»

Если после истечения срока временного перевода работник хотя бы день продолжит работать на другой работе, это даст ему право требовать признать перевод постоянным. Поэтому важно письменно зафиксировать предоставление прежней работы. Для этого нужно издать приказ.

Но обо всем по-порядку. 99% переводов требуют согласия работника. Формулировки в документах о производственной необходимости, важных задачах и неотложных мероприятиях ситуацию не исправят. Они играют в пользу работников. С такими причинами достаточно легко оспорить временный перевод. А еще работодатели допускают ошибки в дополнительных соглашениях. В нем прописывают новую должность, заработок и другие меняющиеся условия. Но намеренно или случайно забывают о сроке окончания перевода. Либо указывают дату завершения, когда этого делать не нужно. Речь идет о замещении декретниц. Здесь лучше ограничиться ссылкой на событие — выход основной работницы на работу. Ведь если она появится раньше, то работодатель останется с двумя работниками на одной должности. Не факт, что сотрудник оспорит возвращение на прежнюю должность, но отвлечь ресурсы работодателя на процесс сможет.

Правило 1: для перевода по производственной необходимости нужно согласие работника

Временные переводы на другую работу используют для разных целей. Например, чтобы заменить основного сотрудника, который ушел в длительные ежегодный, учебный отпуска или отпуск по уходу за ребенком. Такое отсутствие может продолжаться до 3 лет. Также временный перевод подойдет для закрытия вакантной ставки. Хотя бы до найма постоянного специалиста.

Временный перевод удобен в качестве проверки работника на новой перспективной должности. Обычно так испытывают потенциальных руководителей разных уровней. Ведь испытание устанавливают только при приеме на работу (). А перевод на определенный срок позволит добиться аналогичного результата, но уже с давно работающими сотрудниками.

Общее правило гласит: временный перевод возможен по соглашению сторон. Заключается оно в письменной форме (). Причем согласие работника нужно для любого вида перевода (постоянного, временного). Основание — ст. 72.1 ТК РФ.

Инициаторами временных переводов выступают работники и их руководители. Оформляют представление в виде заявления или служебной записки. Они не обязательны, но пригодятся в компаниях с отлаженным документооборотом. Тем более решение о переводе может потребовать согласования. Не всегда желание работника перейти на другую должность совпадает с планами руководителя.

Временный перевод не обязательно связан с повышением по должности. Законным будет и понижение. Например, если женщина хочет трудиться по графику, который применяют на нижеоплачиваемой должности.

В данном случае целесообразно перестраховаться и взять у нее заявление. К его содержанию одно требование — однозначное намерение работницы по собственной инициативе перейти на другую работу. Такое заявление исключит обвинения в адрес работодателя о понуждении. Его составляют в дополнение к соглашению, где прописывают детали временного перевода.

Несмотря на существующее правило, иногда временный перевод оформляют без согласия работника. Работодатель издает приказ, поскольку считает повод для такого решения веским и значительным. Самые частые причины — производственная необходимость и приостановление деятельности.

Но тем самым работодатель фактически расписывается в нарушении закона. Суд будет на стороне работника. Это подтверждают , апелляционные определения , . А еще компании грозит штраф от инспектора ГИТ ().

Тем более нельзя увольнять за прогул несогласного с переводом работника. Дополнительные расходы при его восстановлении компании гарантированы ().

Правило 2: перевод заканчивается предоставлением прежней работы, а не увольнением

Временный перевод влечет изменение условий трудового договора: должности, оплаты труда, возможно, режима работы. Эти нюансы фиксируют в дополнительном соглашении. В нем же устанавливают срок действия перевода. Если работник будет замещать коллегу, то перевод завершится после его выхода на работу.

В других случаях указывают конкретную дату. Год — тот максимум, который разрешен ст. 72.2 ТК РФ. Иными словами, работодатель может закрыть свободную ставку на месяц, квартал, полугодие или год, например, с 01.01.2016 до 31.12.2016. Соглашение без конечной даты суды считают одним из недостатков, которые позволяют признать временный перевод незаконным ().

Если руководитель не уверен в новичке, то срок перевода лучше делать как можно короче. Тогда не придется договариваться с ним об уменьшении этого периода. Отменить перевод приказом, как это допускается при совмещении профессий (), — не получится.

На основании дополнительного соглашения издают приказ. Подойдет или разработанный в компании бланк. Сведения из него переносят в личную карточку; так картина трудовой деятельности работника будет полной. А вот в трудовую книжку сведения из приказа вносить не нужно. Она предназначена только для постоянных переводов ( Правил, утв. ).

Некоторые работодатели, оформляя временный перевод, рассчитывают расстаться с замещающим работником после его окончания. Тот факт, что с ним изначально заключили бессрочный трудовой договор, обходят так. В дополнительном соглашении помимо других условий прописывают примерно такую фразу: «Настоящий договор заключен на определенный срок и действует до выхода основного работника — Ивановой М. И.». После указанного события замещающего работника увольняют по ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока).

Как временно перевести работника на другую должность

Казалось бы, проблема решена, так как стороны договорились изменить трудовой договор в части срока его действия. К тому же работник подписал соглашение добровольно. Но это ошибка.

Подобные решения свидетельствуют об одном — о временном характере работы с работниками нужно договариваться при приеме, а не в процессе работы.

Интересный вопрос

Чем перевод отличается от перемещения?

Для перевода практически всегда необходимо согласие работника. При перемещении оно не требуется ().

Для перевода характерно изменение трудовой функции. Предположим, водитель становится начальником склада (). При перемещении меняется агрегат, кабинет, но функционал остается прежним ().

Например, секретарь переходит из приемной главного бухгалтера в приемную директора. Но ее обязанности — прием телефонных звонков, составление писем, встреча посетителей — останутся без изменения.

Перевод затрагивает условия трудового договора, а перемещение — нет. Так, работнику не удастся оспорить замену автомобиля с другой маркой или грузоподъемностью, если эти критерии не были прописаны в договоре (апелляционные определения , ).

Правило 3: возвращение на прежнее место нужно оформить приказом

Напомним, что срок временного перевода ограничен датой или выходом основного работника. Причем он также может вернуться после временного перевода. Цепочку переводов используют тогда, когда в декрет уходит сразу несколько работниц. Тогда более опытных назначают на вышестоящие должности. Оставшиеся места занимает менее квалифицированный персонал.

По окончании временного перевода сотрудника работодатель сталкивается со следующими ситуациями.

Работник возвращается к прежним обязанностям. В большинстве случаев возврат на первоначальную должность проходит без проблем. Прежнему или действующему руководителю достаточно поговорить с сотрудником. С даты, когда он приступит к обычным обязанностям, его начинают табелировать в старом подразделении. По месту временного перевода табель прерывается предыдущим днем.

Работник отказывается возвращаться на прежнюю должность. Иногда временная работа оказывается привлекательней стандартных обязанностей. Например, по режиму труда, оплате или местонахождению рабочего места. И тогда работник может заявить, что временный перевод стал постоянным. Основной довод — работодатель не предоставил прежнюю работу, и он продолжает работу в новых условиях ().

Если сотрудник дойдет до суда, то работодателю придется доказывать обратное. То есть подтверждать факт возвращения работника на ранее занимаемую должность. В этом помогут табели, планы работы и переписка, а также свидетельские показания.

Подобные манипуляции сведет к нулю приказ о завершении временного перевода. Причем его целесообразно издавать независимо от того, лоялен работник или нет. Для приказа подойдет унифицированный бланк. В него вписывают ФИО работника, дату предоставления прежнего места работы и должность, на которую он возвращается.

Приказ лучше издать за пару дней до окончания перевода. В крайнем случае, накануне. Ведь конфликты возникают даже из-за одного дня просрочки. Если работник не захочет ставить подпись на приказе, то составляют акт об отказе. После фиксации предоставления прежнего рабочего места работодателю станет легче опровергать любые претензии в свой адрес (). Это касается и проверок по жалобам в ГИТ.

Стороны договариваются о постоянном переводе. Не все временные переводы вызывают конфликты. Сотрудники, которые зарекомендовали себя с лучшей стороны, остаются в новой должности постоянно. Формально для этого сторонам ничего не нужно делать (). Работник продолжает трудиться на новом месте. Работодатель не предоставляет ему прежнюю должность. Иными словами, трансформация временного перевода в постоянный происходит сама собой.

Но оформить документы все же придется. Необходимо подписать соглашение, которым исключают из трудового договора условие о сроке перевода (). Также издается приказ. Во-первых, он пригодится для заполнения трудовой книжки. Во-вторых, — для информирования заинтересованных лиц (бухгалтерии, табельщика и т. п.) об изменении статуса работника.

Как должна выглядеть запись в трудовую книжку, в Инструкции, утвержденной , не сказано. Сделать ее можно так. После порядкового номера, в графе 2 указывают дату начала временного перевода. В графе 3 отражают должность и подразделение, которые стали постоянными. Графа 4 отведена для реквизитов. В ней целесообразно отразить два приказа: о переводе и о том, что перевод стал постоянным.

Кстати

Перевод без согласия работника возможен только из-за аварии, пожара, наводнения

Есть 4 экстренные ситуации, когда работодатель вправе перевести работника на дру гую должность без его согласия. Но для трех из них есть значительные ограничения.

Природные и техногенные катаклизмы могут вредить большому количеству граждан. Тогда работники участвуют в предотвращении аварий, пожаров, наводнений или устраняют их последствия. В этом случае перевод (даже на нижестоящую должность) без согласия работника будет правомерным. Длится он может целый месяц ().

Бывают еще временные переводы при простое, для замещения отсутствующего коллеги и недопущения уничтожения или порчи имущества (). Но согласия работника не спрашивают только тогда, когда эти события вызваны катаклизмами. Так, простой из-за сгоревшего цеха позволяет переместить столяров с изготовления мебели на ее реставрацию. Но направить их на уборку территории уже нельзя. Временный перевод с понижением квалификации требует письменного согласия ().

Итак, перечень ситуаций для временного перевода без согласия работника сильно ограничен и для обычных рабочих ситуаций не подходит.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Карсетская,

Должностная инструкция кадровика - 2020: актуальные требования и функционал
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.

Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».

В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.

Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

Перевод — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Переводом не считается и не требует согласия работника:

перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место,
перемещение его в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности,
поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора.

Переводом не считается и то обстоятельство, если структурное подразделение, в котором трудится работник, не указано в трудовом договоре.

Все переводы делятся на:

временные,
постоянные,
переводы, осуществляемые в обязательном порядке.

В свою очередь, временные переводы можно разделить на осуществляемые с согласия работника и переводы без согласия. Давайте рассмотрим все виды переводов по порядку.

Постоянные переводы работника на другую работу

Постоянный перевод оформляется в следующих случаях (ст. 72.1 ТК РФ):

изменяется трудовая функция работника (например, инженер становится главным инженером);
изменяется структурное подразделение, указанное в трудовом договоре работника (например, менеджер отдела закупок переводится в отдел продаж);
работник переводится на работу в другую местность (населенный пункт) в связи с переездом работодателя.

Постоянный перевод возможен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя, но допускается только после достижения соглашения между работником и работодателем. В обязательном порядке необходимо заручиться письменным согласием работника. Если работник не возражает против перевода, свое согласие он выражает или на предложении работодателя, или в отдельном документе (заявлении).

Что нужно сделать работодателю:

Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем пропишите название новой должности, размер оплаты труда и другие изменившиеся в связи с переводом условия. Соглашение составляется в двух экземплярах для каждой стороны, на экземпляре работодателя работник ставит отметку в получении своего. Один экземпляр отдайте работнику, второй экземпляр остается у вас, на нем работник должен расписаться в том, что получил свой экземпляр соглашения.
Издайте приказ о переводе на другую должность и в другое подразделение (форма N Т-5 или произвольная).
Сделайте запись о переводе на другую работу в трудовой книжке. В графе 4 трудовой книжки надо указать реквизиты приказа о переводе. Запись должна быть внесена в течение недели со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», далее — Правила).
Сведения о переводе внесите в разд. III личной карточки работника и ознакомьте его с этой записью под роспись.

Если работник переводится на должность, по которой предусмотрено заключение срочного трудового договора. Чтобы переквалификация бессрочного договора в срочный не была расценена как ущемление прав работника, лучше расторгнуть ранее заключенный трудовой договор и заключить новый срочный.

5 ситуаций, когда работодатель не прав

Ситуация 1: В организации есть свободные ставки. Сотрудница попросила начальника перевести ее на одну из них, но он отказал. Правомерны ли действия начальника?

Ответ: согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Таким образом, да, начальник вправе отказать сотруднице.

Ситуация 2: Работника перевели в другой отдел на ту же должность и с тем же объемом выполняемой работы, однако оклад был понижен без согласия работника. Это правомерно?

Ответ: Изменение условий трудового договора, в частности заработной платы, допускается по общему правилу только с согласия работника и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Поэтому, работодатель поступил не правомерно.

Не редки ситуации, когда работодатель переводит сотрудника на более высокую должность, и чтобы проверить сотрудника, устанавливает ему испытательный срок:

Ситуация 3: Работник занимает должность главного специалиста. В отделе освободилась должность начальника отдела. Работодатель хочет предложить данную должность главному специалисту, однако он не уверен, сможет ли работник справиться с поставленными обязанностями. Может ли работодатель уже работающему работнику установить испытательный срок? Может ли работодатель заключить на три месяца срочный трудовой договор?

Ответ: Установление испытательного срока для работника, осуществляющего трудовую деятельность в организации, не предусмотрено. Испытание устанавливается только при заключении трудового договора, то есть, для нового сотрудника (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Заключение срочного трудового договора при переводе на другую должность также будет неправомерным. При этом работодатель может оформить временный перевод работника на другую должность.

Ситуация 4: Работодатель принял на работу иностранного гражданина на должность в соответствии с разрешением. Однако по производственной необходимости данный работник был переведен на другую должность, не указанную в разрешении. Прав ли работодатель?

Ответ: привлечение иностранного гражданина к труду не по специальности, указанной в разрешении на работу, нее правомерно. Такая ситуация, когда фактически выполняемая иностранцем работа не соответствует указанному в разрешении виду деятельности, приравнивается ФМС и судами к работе без разрешения (Решение Московского городского суда от 12.12.2011 N 7-2678; Постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 21.05.2012 N А53-16050/2011, Верховного Суда РФ от 23.09.2011 N 18-АД11-15). И влечет за собой наложение существенных штрафных санкций либо приостановку деятельности организации, что в любом случае является неоправданным риском для работодателя.

Ситуация 5 : работодатель потребовал от работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, выйти на работу на один день для ознакомления с приказом о ее переводе на нижестоящую должность и понижении заработной платы. Правомерно ли действует работодатель, мотивирующий указанный перевод потребностью сокращения расходов организации?

Ответ: Работодатель действует неправомерно. Работница не может быть отозвана из отпуска без ее согласия и переведена (ст. 125 ТК РФ). Перевод без согласия данной работницы допустим только по медицинскому заключению. Таким образом, за ней должна быть сохранена прежняя должность (ст. 256 ТК РФ). Таким образом, изданный работодателем приказ будет ухудшать положение работницы по сравнению с установленным трудовым законодательством и являться неправомерным. В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ он не может применяться. Если работодатель тем не менее осуществит перевод без такого согласия и применит ухудшающий права работницы приказ, то она может прибегнуть к защите своих трудовых прав законодательно закрепленными способами и обжаловать действия работодателя, тем самым восстановившись в прежней должности.

Временные переводы на другую работу

Временный перевод на другую работу производится на определенный срок. При этом у работника временно меняется трудовая функция и (или) структурное подразделение, если оно было указано в трудовом договоре. К временным переводам относятся (ст. 72.2 ТК РФ):

перевод на другую работу, осуществляемый по соглашению сторон на срок не более одного года;
перевод на другую работу, осуществляемый по соглашению сторон для замещения отсутствующего сотрудника на срок до выхода его на работу;
перевод на другую работу, обусловленный объективными причинами (например, на срок до 4 месяцев в соответствии с медицинским заключением).

Процедура оформления временного перевода похожа на ту, которая действует при постоянных переводах. Исключение состоит в том, что при временных переводах запись в трудовую книжку работниканеоформляется вне зависимости от причины и срока такого перевода. Если срок не известен, пишут «до выхода временно отсутствующего работника». И уже на основании соглашения издается приказ о временном переводе.

Когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то он действует до выхода данного сотрудника на работу. По общему правилу по окончании срока перевод прекращается, и работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Но вполне может быть, что срок перевода закончился, а прежняя работа сотруднику не предоставлена и он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В такой ситуации сторонам желательно зафиксировать эти договоренности письменно, оформив дополнительное соглашение к трудовому договору. Далее работодатель на основании такого соглашения издает приказ по личному составу, в котором констатирует тот факт, что перевод, который изначально был оформлен как временный, теперь считается постоянным. И в этом случае появляется необходимость внести запись и в трудовую книжку работника.

Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на в Школе бухгалтера. Курсы разработаны с учетом профстандарта «Бухгалтер».

Переводы с согласия работника

Работодатель также может временно перевести работника с его согласия на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством РФ вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. При этом за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 220 ТК РФ).

Переводы без согласия работника

Срок временного перевода по инициативе работодателя, то есть, без согласия работника, не может превышать одного месяца.

Кроме того, сделать это можно лишь в определенных случаях, которые указаны в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2);
простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
необходимость замещения временно отсутствующего работника (ч. 3).

Все перечисленные выше случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. К ним можно отнести любые обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части. Категорически не рекомендуется переводить простаивающего работника на другую работу, если он на это не согласен. Если чрезвычайных обстоятельств не выявлено, то перевод работника будет признан незаконным.

Перевод без согласия работника оформляется приказом работодателя с указанием обстоятельств, послуживших причиной такого перевода. Если работник переводится на должность, требующую более низкой квалификации, с него следует запросить письменное согласие. Оплата при этом производится в размере не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод в другую местность

Перевод в другую местность вместе с работодателем, то есть изменение места нахождения организации, считается постоянным переводом. Встречается он не так часто, тем не менее есть нюансы и работодателю нужно об этом знать.

Оформление такого перевода должно проходить в следующей последовательности:

О таком переводе работодатель должен предупредить всех работников заранее. Поскольку сроки такого предупреждения не установлены, следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ и применить двухмесячный срок уведомления,
Предложить работникам перевод. Не обязательно направлять каждому работнику предложение о переводе, а достаточно издать один приказ и довести его до сведения каждого под роспись.
Обязательно получить согласие работников,

В ситуации, когда у организации изменился юридический адрес и исполнительный орган изменил место нахождения, а фактическое место работы сотрудников осталось прежним, оформлять перевод не нужно.

Работники, отказавшиеся от перевода в другую местность, должны быть уволены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ). Как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма № Т-8 (либо форма № Т-8а), утвержденная Постановлением № 1.

С работниками, изъявившими желание продолжать работу с данным работодателем в другой местности отношения оформляются следующим образом:

заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность,
на основании соглашения с работником издается приказ,
делается запись о переводе в другую местность, даже если работник остается на той же должности и в том же структурном подразделении,
в личную карточку работника вносится запись.

Работодателю не стоит забывать о таком важном моменте: в случае, если работник сонгласен на переезд на работу в другую местность ему придется возместить:

расходы по переезду самого работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).

Перевод на другую работу в обязательном порядке

Ситуации, в которых перевод обязателен, происходят как по инициативе работника, (когда он вправе потребовать от работодателя перевода на другую работу), так и по инициативе работодателя, (по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон). При этом перевести сотрудника можно как на постоянной, так и на временной основе. Например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить такому сотруднику другую работу на время устранения опасности (ст. 220 ТК РФ).

Работодатель обязан удовлетворить просьбу работника перевести его на другую работу в следующих ситуациях:

предоставлено медицинское заключение;
в организации сокращение численности или штата работников;
в случае приостановления специального права;
женщина беременна или имеет детей в возрасте до полутора лет.

Причем у каждой из этих ситуаций есть свои особенности оформления.

Сотрудник предоставил медицинское заключение, выданное в соответствии с порядком выдачи справок и медицинских заключений, утвержденное Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 N 441н. Согласно документу, сотрудник нуждается в переводе на другую работу. В этом случае, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную данному гражданину по состоянию здоровья. Перевод сотрудника на другую должность, где работа не противопоказана ему по состоянию здоровья, осуществляется с его письменного согласия (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

Правда, есть одно «но» — если работник, нуждающийся во временном переводе на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода (либо соответствующая работа отсутствует), то работодатель должен на этот срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения заработная плата работнику не начисляется. В то же время, если сотрудник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев либо в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (ст. 73 ТК РФ).

С руководителями (и их заместителями), нуждающимися в переводе по медицинским показаниям, ситуация иная. В их случае трудовой договор с ними может не прекращаться, а срок отстранения от работы определяется соглашением сторон.

Нередки случаи, когда работник переводится на нижеоплачиваемую работу. Работодатель обязан сохранить средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода. В случае, если перевод связан с с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ). Судебная практика это подтверждает. Судьи постановили, что обязанность по сохранению за работником среднего заработка возникает у работодателя с момента перевода работника на нижеоплачиваемую должность и прекращается с установлением стойкой утраты профессиональной трудоспособности (Апелляционное определение Вологодского областного суда от 13.09.2013 N 33-4301/2013).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Если перевод осуществить невозможно, сотрудника придется уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Если работник утратил возможность исполнения обязанностей по трудовому договору в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др.), работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Конечно, в этом случае работодатель должен заручиться письменным согласием работника. Кроме того, работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работник отказался или отсутствует вакантная должность, он отстраняется от работы без сохранения зарплаты (ст. 76 ТК РФ). Если срок приостановления специального права превышает два месяца или работник лишен данного права, трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Беременную сотрудницу в соответствии с медицинским заключением работодатель должен перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. От сотрудницы требуется заявление. До предоставления другой работы беременная женщина освобождается от работы. Ей сохраняется средний заработок за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 254 ТК РФ).

Между тем женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ). Также беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

В этой ситуации перевод на другую работу осуществляется так:

Стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору
Руководитель издает приказ о переводе на другую работу
Кадровик вносит записи о переводе в трудовую книжку и личную карточку по форме № Т-2

Может возникнуть ситуация, когда работница не хочет прерывать отпуск или выходить на неполное рабочее время. В этом случае, нет необходимости принуждать ее прервать отпуск. Достаточно пригласить ее подъехать на работу для оформления дополнительного соглашения к трудовому договору или направить к ней курьера. Правда, рекомендуется ознакомить работницу под роспись с новой должностной инструкцией во избежание отказа исполнять обязанности, которые могут оказаться для нее сюрпризом. Сделать это нужно до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

Порядок оформления дополнительного соглашения:

Дата изменения трудовой функции — указываем дату, с которой работница будет осуществлять новую трудовую функцию (работу по новой должности или в другом отделе). Это может быть текущая дата (в случае, когда меняется структура компании) или фактическая дата ее выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком.
В дополнительном соглашении можно указать (не обязательно), что работница к своим новым обязанностям приступила после выхода из отпуска по уходу за ребенком.
В случае если при переводе на другую должность (в отдел) меняется заработная плата работницы, то также следует внести эти изменения в дополнительное соглашение.

В производственной деятельности нередко возникает необходимость в переводе сотрудников. Постоянный или временный перевод на другую работу - удобный, а иногда и единственный оптимальный вариант кадровых перестановок.

Перевод: понятие и его виды

Переводом считаются такие изменения условий труда, при которых меняются:

трудовые функции (вид работы, возлагаемой на сотрудника в соответствии с его профессией, должностью, квалификацией);
структурное подразделение в одной компании (если такое подразделение было указано при приёме на работу в трудовом договоре);
работодатель и местность, в которой работал сотрудник.

Перевод в общем порядке допускается лишь при наличии согласия работника. Без согласия временно перевести сотрудника возможно при следующих обстоятельствах:

природных или техногенных катастрофах;
несчастных случаях на производстве;
производственной аварии;
землетрясении, пожаре, голоде, наводнении, эпизоотии или эпидемии и в иных исключительных случаях, которые ставят под угрозу нормальные жизненные условия или жизнь населения.

Временный перевод, при котором не нужно согласие работника, возможен, если вышеназванные ситуации стали причиной:

простоя (то есть временной приостановки работы по причинам технологического, экономического, организационного или технического характера);
замещения работника, временно отсутствующего;
необходимости предотвращения порчи или уничтожения имущества.

Перевод во всех этих случаях может быть осуществлён только с целью предотвращения или устранения последствий чрезвычайных обстоятельств. Срок перевода без согласия сотрудника не может быть более одного месяца.

Но если при указанных обстоятельствах работник переводится на работу, требующую более низкой квалификации, то опять же потребуется его письменное согласие.

Временный перевод работника на другую должность

Инициатива перевода может исходить от работодателя или от работника. В некоторых ситуациях временный перевод - это необходимость, связанная с медицинскими показаниями.

Срок, на который сотрудник может временно переводиться, Трудовым кодексом не ограничен. Поэтому такой срок может быть установлен по соглашению сторон. Причины временного перевода могут быть разными: замещение отсутствующего сотрудника, повышение в должности и др.

Вносится ли временный перевод в трудовую книжку

Информация о временном переводе в трудовую книжку не вносится. Такие сведения записываются в личной карточке работника. Подробные условия перевода отражаются в соглашении с работником и приказе.

Если же запись о временном переводе всё же была внесена, то это является нарушением порядка заполнения трудовой книжки. Исправление такой записи проводится путем внесения правильной записи.

Исправление вносится по месту работы сотрудника, где была сделана такая запись. В случае реорганизации компании, сотрудники которой допустили ошибку, исправление делает ее правопреемник. А если компания ликвидирована - то текущий работодатель, но при предоставлении соответствующих документов.

Временный перевод работника для замещения отсутствующего сотрудника

Временный перевод сотрудника на должность временно отсутствующего работника оформляется составлением соглашения в письменной форме. При этом в качестве срока перевода указывается дата возвращения на работу работника, который временно отсутствует.

Если после окончания срока временного перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он её не требует и продолжает работать, то условие о временном характере перевода автоматически утрачивает силу. Перевод в этом случае считается постоянным. Несмотря на то, что Трудовой кодекс не предусматривает какого-либо дополнительного оформления, всё же рекомендуется составить еще одно соглашение, в котором будет указано, что временный перевод стал постоянным.

Перевод работника с временной работы на постоянную

Изменение условия труда о сроке не считается переводом. Если с работником заключен трудовой договор, ограниченный сроком, то для него такая работа считается временной. И если срок договора истёк, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения и сотрудник продолжает трудиться, то условие о временном характере трудовых отношений утрачивает силу. В этом случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. То есть работник «переводится» на постоянную работу.

Если же стороны решат исключить условие о сроке в трудовом договоре до его истечения или «сделать» временный перевод постоянным, то такие изменения оформляются как и другие изменения к трудовому договору — заключением дополнительного соглашения.

Кем принимается решение о временном переводе работника

Инициатива перевода может исходить от работника и от работодателя. Однако решение о переводе принимает работодатель, и выражается оно в издании соответствующего приказа.

В данной статье мы расскажем, каким образом кадровику оформить перевод сотрудников на другую работу. Подробно рассмотрим следующие виды переводов: временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без получения его согласия. Также мы обратим особое внимание на процедуру перевода сотрудника на работу в другую местность вместе с работодателем.

Правила перевода на другую работу

Общие правила

П еревод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором трудится сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Переводы могут быть временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без его согласия.

К сведению

В данном случае под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2).

Учтите, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия сотрудника (ст. 72.1 ТК РФ). Исключение составляют некоторые случаи временного перевода, на которые мы далее обратим особое внимание. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть заключено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Отметим, что не потребуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме либо агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Во всех случаях запрещается переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Также по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен .

Обратите внимание: в случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник должен быть восстановлен по прежнему месту деятельности. При этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате такому лицу разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Также суд вправе по требованию работника вынести решение о взыскании с работодателя денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями (ст. 394 ТК РФ). Причем в случае задержки работодателем исполнения решения о восстановлении сотрудника на прежней работе орган, принявший решение, выносит определение о выплате данному гражданину разницы в заработке за все время задержки (ст. 396 ТК РФ).

Постоянный перевод

В данном случае речь идет о постоянном изменении трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) (ст. 72.1 ТК РФ).

С просьбой о переводе может обратиться любой работник (см. Пример 1).

Для оформления перевода применяют форму № Т-5 либо форму № Т-5а (см. Пример 3), утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - Постановление № 1).

На основании приказа о переводе работника на другую работу делаются отметки в разделе «Прием на работу, переводы на другую работу» в личной карточке сотрудника (форма № Т-2 или № Т-2ГС(МС)) (см. Пример 4) и лицевом счете (форма № T-54 или № Т-54а).

Кому: kadry@сайт
Тема: Бесплатные консультации

При оформлении приказа о переводе работника на другую работу (форма № Т-5, утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») у кадровиков часто возникает вопрос: «Какой документ следует указывать в строке «Основание: изменение к трудовому договору от….»? Реквизиты самого трудового договора или реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору?

Ольга Максимова,
начальник отдела кадров ООО «Буревестник», г. Нижний Новгород

Отвечает Владимир Пирогов, юрист ООО «Никлайн»:

В строке «Основание: изменение к трудовому договору от….» следует указывать реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору. Объясним свою позицию.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. А место работы и трудовая функция работника являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Статья 72 ТК РФ гласит, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Следовательно, основанием для издания приказа о переводе будет являться изменение к трудовому договору, подписанное обеими сторонами, а именно - дополнительное соглашение.

А в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты в случае, если трудовой договор с работником не заключался (работник принят на работу до 06.10.1992 г.) и его прием на работу оформлен приказом, при заполнении унифицированной формы № Т-5 по строке «Основание» указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ сведения о переводах на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку сотрудника (см. Пример 5). При этом запись о переводе оформляют не позднее недельного срока на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства от 16.04.2003 г. № 225, далее - Постановление № 225).

Временный перевод

В данном случае речь пойдет о временном изменении трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ). При этом временные переводы на другую работу регламентируются ст. 72.2 ТК РФ.

Итак, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года.

Обратите внимание: если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику так и не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Процедура временного перевода похожа на ту, которая действует при постоянных переводах. Исключение состоит в том, что при временных переводах запись в трудовую книжку работника не оформляется.

В каких случаях перевод становится обязательным

Перевод по инициативе работника

В некоторых случаях сотрудник вправе требовать от работодателя временного перевода на другую работу.

Например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить такому сотруднику другую работу на время устранения опасности (ст. 220 ТК РФ).

Беременные женщины и кормящие мамы не могут привлекаться к следующим работам:

В данном случае беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой должности она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни. Между тем женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ). Также беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Перевод по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В некоторых случаях трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, только когда невозможно перевести их на другую имеющуюся у работодателя работу, которую гражданин сможет выполнять с учетом состояния своего здоровья. Речь здесь идет как о вакантных должностях или работе, соответствующей квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе. При этом следует заручиться согласием сотрудника. Учтите, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81, 83 и 84 ТК РФ). Речь здесь идет об увольнении работников в случаях:

сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ст. 83 ТК РФ);
истечения срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ст. 83 ТК РФ);
прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ст. 83 ТК РФ);
нарушения установленных законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение допущено не по вине работника и исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Также напоминаем, что сотрудника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную данному гражданину по состоянию здоровья. Между тем если указанное лицо нуждается во временном переводе на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа отсутствует, то работодатель должен на этот срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения заработная плата работнику не начисляется. В то же время, если сотрудник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев либо в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (ст. 73 ТК РФ).

Как правило, во всех вышеуказанных случаях работодатель направляет работнику соответствующие уведомление либо предложение о переводе сотрудника на имеющиеся у него вакантные должности (см. Пример 6).

Как правило, согласие либо несогласие сотрудника в переводе оформляют отдельным документом либо прописывают в самом предложении о переводе на другую работу (см. Пример 7).

Также хотелось бы напомнить, что согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. При этом если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. При отсутствии указанной работы или отказе сотрудника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

В некоторых ситуациях сотрудник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения ниже указанных случаев либо устранения их последствий. Речь здесь идет о катастрофах природного или техногенного характера, производственных авариях, несчастных случаях на производстве, пожарах, наводнениях, голоде, землетрясениях, эпидемиях или эпизоотиях, а также о любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на другую работу допускается также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если данные ситуации вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными нами выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия самого сотрудника (ст. 72 ТК РФ). Учтите, что при временных переводах, осуществляемых в исключительных случаях, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту трудоустройства.

К сведению

При применении ст. 72.2 ТК РФ, допускающей временный перевод работника на другую работу без его согласия, следует иметь в виду, что обязанность доказывать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2).

Перевод сотрудника возможен и на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности либо временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника. На это время сотрудник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности (ст. 220 ТК РФ).

Перевод в другую местность

Порядок перевода

В данном случае работодатель направляет сотруднику предложение о переводе на работу в другую местность. Далее согласие либо несогласие работника оформляют отдельным документом либо прописывают в самом предложении о переводе.

При согласии сотрудника следует внести изменения в трудовой договор. Осуществляется это посредством подписания дополнительного соглашения. Для оформления перевода применяют форму № Т-5 либо форму № Т-5а, утвержденную Постановлением № 1. Затем на основании приказа делаются отметки в личной карточке работника (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС)) и лицевом счете (форма № T-54 или № Т-54а).

К сведению

Арбитры в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2 отметили, что под «другой местностью» следует понимать местность, находящуюся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Учтите, что при переезде сотрудника на работу в другую местность работодатель обязан возместить ему следующие расходы (ст. 169 ТК РФ):

по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. В данном случае компенсационные выплаты гражданину в связи с его переездом на работу в другую местность не облагаются НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ) и ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ), а также могут быть учтены в составе прочих расходов (подп. 5 п. 1 ст. 264 НК РФ). С указанной позицией согласны и финансисты (письма Минфина от 14.07.2009 г. № 03-03-06/2/140 и от 17.12.2008 г. № 03-03-06/1/688). В то же время, по мнению чиновников, суммы возмещения организацией расходов работнику по найму жилья подлежат налогообложению НДФЛ и ЕСН в обычном порядке (письма Минфина от 13.07.2009 г. № 03-04-06-01/165 и от 17.12.2008 г. № 03-03-06/1/688).

Отказ работника от перевода

Отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ). В данном случае, как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма № Т-8 (либо форма № Т-8а), утвержденная Постановлением № 1 (см. Пример 8).

В день увольнения сотруднику, кроме причитающихся сумм, выплачивают выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). При этом трудовым или коллективным договорами может быть установлен и повышенный размер выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

В данном случае речь идет о прекращении договора в соответствии с пунктом 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса (см. Пример 9).

Далее при получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления № 225). При этом в личной карточке повторяют запись, внесенную в трудовую книжку (п. 12 Постановления № 225).

Сноски

Свернуть Показать