В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья - она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах - с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!

Как всегда в конце публикации - полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто - провести аттестацию!

Это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

• работающие в организации меньше года;
• сотрудники возрастом от 60 лет;
• сотрудницы, ожидающие ребенка;
• работницы-отпускницы по беременности и родам;
• женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания - его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников - 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

3. Как проводится аттестация работников - 5 основных этапов

Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.

Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.

Этап 1. Составление локального нормативного акта

Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».

Его примерная структура представлена в таблице.

Примерная структура и состав разделов:

№	Раздел	Краткое содержание
1	Понятие, цели, задачи	указываются конкретные цели и задачи именно для компании, утвердившей Положение (например, формирование кадрового резерва)
2	Перечень категорий персонала, не подлежащих аттестации	законодательно установлены не аттестуемые категории сотрудников (беременные, работающие меньше года и т.д.)
3	Сроки проведения	плановая, внеплановая, частота и длительность проведения
4	Формы аттестации	индивидуальное либо коллегиальное собеседование, тестирование
5	Состав и полномочия комиссии	указывается состав комиссии с закрепленными за ними функциями
6	Порядок проведения аттестации	максимально полное описание всех этапов процесса, перечень представляемой документации, список ответственных за подготовку документов
7	Критерии оценки	количество баллов для успешного прохождения тестирования, соответствие выполняемой работы сотрудника его служебным инструкциям и прочее
8	Виды итоговых заключений	соответствует/не соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности и рекомендован для зачисления в кадровый резерв

Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.

Этап 2. Формирование аттестационной комиссии

Комиссия утверждается приказом по организации.

В состав входят:

• председатель;
• заместитель председателя;
• секретарь;
• члены комиссии.

Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально - 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.

Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.

Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии

Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.

Перечень стандартных документов:

• бланк оценки рабочих и деловых качеств;
• отчеты аттестуемых;
• квалификационные листы;
• форма заключения комиссии;
• бланк для учета предложений сотрудников.

Этап 4. Проведение аттестации

Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.

Этап 5. Получение результатов аттестации

По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

Аттестационное заключение оформляется в виде . Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников - обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

«HR-praktika» - питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

• аудит;
• аутсорсинг;
• обучение;
• консультации;
• проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб - все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

«Гермес» - лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

• сертификация менеджмента качества;
• лицензирование;
• допуски СРО;
• курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
• аттестация: персонала, ;
• продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги - это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и .

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

• выявить причины неэффективной работы персонала;
• определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
• разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
• пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
• провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников - 3 полезных совета

Объективность - важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Пример

В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.

Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.

Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда ().

Аттестация работников

Аттестация персонала является значимым этапом в трудовой деятельности работника, после прохождения которого его статус в компании может существенно измениться. Изменения могут заключаться в смене должности, увеличении или уменьшении полномочий, росте или снижении заработной платы и т.д.

Успешное прохождение аттестации для отдельных категорий работников является основанием для расширения доступа к материальным ценностям компании, финансовым ресурсам, информационным массивам и, что самое главное, -- для усиления власти и увеличения полномочий по принятию судьбоносных решений. Компания готова на эти шаги только в том случае, если проверит профессиональный уровень ответственного работника.

С точки зрения кадровой безопасности аттестация также является важным мероприятием. В процессе оценки работника необходимо не только учитывать его профессиональные заслуги, но и подвергнуть комплексному анализу его поведение.

Начальники служб безопасности часто досадуют, что их подразделение не участвует в проведении аттестации. Объясняется это тем, что руководство не всегда понимает или не хочет понимать, кому доверяются ценности и право на совершение операций с ними.

Аттестация работников организации может проводиться как на основе тарифной системы, так и на бестарифной основе.

Проведение аттестации на основе тестирования, как один из ее вариантов - это относительно объективная, удобная и несложная процедура, позволяющая:

· определить соответствие работника занимаемой должности;

· оценить возможности продвижения работника по служебной лестнице;

· выявить перечень знаний и навыков, которыми необходимо овладеть работнику, наметить направления, по которым должно идти его дальнейшее обучение или переквалификация;

· сформировать кадровый резерв;

· получить объективные основания для увольнения несоответствующих необходимыми требованиями работников.

Проведенная профессиональная аттестация позволяет условно распределить персонал организации на несколько групп:

· работники, характеризующиеся высоким уровнем профессионально важных качества, в том числе знаний и навыков; их труд отличается высокой эффективностью; они активно используют свой потенциал и лично мотивированы на максимальный результат своего труда;

· работники, характеризуются высоким уровнем профессионально важных качеств и средним уровнем знаний навыков; их дополнительное обучение, а также проявление персональной мотивации позволит перевести в первую группу;

· работники характеризуются средним уровнем профессионально важных качеств, средним и высоким уровнем знаний и навыков, средней результативностью;

· у работников этой группы сниженная и средняя результативность, средний уровень профессионально важных качеств, знаний и навыков.

Желательно, чтобы в организации преобладали первые две группы работников, наиболее высококвалифицированные и мотивированные, чей труд более эффективен. В то же время, работников последних двух групп, при условии планомерной деятельности в области управления персоналом, целесообразно рассматривать в качестве кадрового резерва организации.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующему положению о порядке проведения аттестации. При этом особое внимание уделяется качественному и эффективному выполнению работ.

Аттестация служащих с целью установления соответствия работников занимаемой должности и определения разряда оплаты труда в соответствии с тарифной сеткой организации АПК призвана обеспечить поддержание соотношений в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Соблюдение предусматриваемых тарифной сетки организации соотношений в оплате труда служащих достигается посредством их тарификации.

Квалификация работников - степень профессиональной обученности, выражающаяся уровнем подготовки, опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории.

Аттестация проводится посредством объективной оценки деятельности работника исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых ему по занимаемой должности.

Аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители).

Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемой целью, заданностью ситуации и должностью.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за две недели до начала ее проведения, его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия работника квалификационным требованиям, предъявляемым по должности и разряду оплаты; оценку его профессиональной компетентности; отношения к работе; качеству выполнения должностных обязанностей; показатели результатов работы аттестуемого за прошедший период.

По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендации о соответствии работника определенной должности и присвоении ему того или иного разряда оплаты труда.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, в разрабатываемых Положениях по аттестации необходимо предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям с тем, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с аттестуемым дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении работнику того или иного разряда оплаты.

Рассмотрим показатели, характеризующие квалификацию и профессиональную компетентность работника в таблице 3.

Таблица 3

Показатели оценки деятельности работника при установлении разряда оплаты труда, предусмотренного единой тарифной сеткой

Показатели, характеризующие квалификацию и профессиональную компетентность работника	Уровень соответствия показателя предъявляемым требованиям
ниже предъявляемых требованиям	Соответствует предъявляемым требованиям	выше предъявляемых требованиям
1. Образование
2. Объем специальных знаний
3. Способность к рациональной организации выполняемой работы
4. Способность анализировать возникающие в работе проблемы, принимать правильные решения или делать необходимые выводы
5. Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем
6. Готовность к выполнению заданий, не входящих в должностные обязанности, степень самостоятельности их выполнения
7. Качество выполнения порученной работы, уровень ответственности за порученное дело
8. Интенсивность труда (способность и готовность справляться с большими нагрузками)
Дополнительные требования к руководителям:
9. Умение организовать труд подчиненных
10. Стиль общения: с подчиненными; с вышестоящими руководителями
11. Способность выразить свои мысли: письменно; устно
12. Реально осуществляемый масштаб руководства

По результатам экспертного анализа оценки деятельности конкретного работника с помощью приведенной системы показателей аттестационная комиссия выносит решение о присвоении работнику того или иного разряда в рамках диапазона разрядов по соответствующей должности. При преобладании оценок первого, второго либо третьего уровня в приведенной шкале показателей работнику присваивается соответственно начальный, средний или высший разряд оплаты труда в пределах предусмотренного по должности диапазона разрядов.

Результаты аттестации работников указываются в аттестационном листе, форма которого разрабатывается или уточняется в каждой организации. Он может содержать самые разнообразные параметры.

Пример аттестационного листа см. в Приложении 1.

С развитием организации, организационно-штатными переменами возникает потребность в изменении применяемой в компании процедуры аттестации. Необходимость пересмотра правил оценки сотрудников также может быть вызвана изменением профессионального состава персонала. В частности, при увеличении количества высококвалифицированных сотрудников изменение системы аттестации персонала становится необходимым не только для того, чтобы установить адекватные схемы оценки, но и для уменьшения временных, человеческих и материальных затрат.

Речь идет об изменении процедуры оценки персонала и внедрении электронной аттестации.

Поскольку процесс аттестации органически входит в состав стратегии управления человеческими ресурсами, то во избежание противоречий и возможных конфликтов при выборе системы оценки (аттестации) персонала особое внимание было обращено на ее соответствие другим действующим процессам управления персоналом в компании -- внутреннего обучения, подготовки базы должностных инструкций и компетенций, развитию сотрудника.

При реализации электронной аттестации преследуются следующие цели:

а) побудить сотрудников целенаправленно и планово совершенствовать свою повседневную рабочую деятельность для увеличения прибыли компании и дальнейшего развития своей карьеры;

б) установить задачи, приоритеты и ресурсы для совершенствования деятельности сотрудника;

в) определить препятствия и проблемные области в работе сотрудника;

г) согласовать необходимое обучение и план дальнейшего развития сотрудника;

д) определить возможность карьерного роста сотрудника, материального стимулирования.

Для обеспечения контроля динамики индивидуального развития сотрудника используется система оценки, которая предусматривает три этапа:

1)электронные тесты (электронная оценка знаний продаваемой техники, сервисных услуг компании, Закона РФ «О защите прав потребителей», технологии продаж и т.д.). Электронные тесты обновляются ответственными лицами по мере появления новых товаров и новой информации;

2)оценка сотрудников «покупателями». Для получения непредвзятой оценки приглашаются сторонние лица для «покупки» товаров у консультантов-продавцов. «Покупатели» дают оценку сотрудникам по предложенным службой управления персоналом критериям (в частности, предметом оценки, в первую очередь, являются особенности поведения работника).

3)оценка (характеристика) сотрудника руководителем подразделения, предметом которой является выполнение сотрудником должностных обязанностей.

В результате аттестации выделяются следующие группы сотрудников:

Перспективная группа -- компетентные, лояльные, обучаемые, личностно зрелые, достигающие высоких результатов в профессиональной деятельности сотрудники. Для этой группы вырабатывается ряд мотивирующих процедур (улучшение условий труда, материальное поощрение, карьерные продвижения и т.д.), а также определяются и формируются такие условия, в которых возможности сотрудника принесут компании наилучшие результаты;

Номинальная группа -- сотрудники, обладающие средним или приближающимся к среднему уровнем требуемых характеристик. Для них необходимо рассмотреть возможности перехода из «номинальной» группы в «перспективную». Эффективным способом являются внутренние ротации персонала, обучение и улучшение условий труда и комфортности на рабочих местах;

Группа, не соответствующая предъявляемым требованиям -- неспособные, совершающие многочисленные повторяющиеся ошибки сотрудники, аутсайдеры по основным параметрам профессиональной деятельности. Эта категория заменяется в установленные руководством сроки, а, учитывая высокую текучесть в сфере розничной торговли, велика вероятность самостоятельного ухода из компании.

Аттестация персонала как система в ОАО «Урал Сталь» (ОХМК) начала складываться в 1988 г. (приказ директора комбината № 169 от 18.03.1988). Цель аттестации заключалась в получении объективной оценки деловых качеств руководителей и специалистов, повышении эффективности их труда, улучшении подбора кадров и наиболее рационального их использования. Процедура аттестации заключалась в сборе экспертных оценок (5-6 мнений) о работе и деловых качествах аттестуемого, обсуждении собранных сведений и собеседование с аттестуемым (позднее, в 1996 г., сбор экспертных оценок был заменен характеристикой непосредственного руководителя, а собеседование квалификационным экзаменом). Основным действующим лицом в аттестации была аттестационная комиссия, которая и принимала решении о соответствии/не соответствии или частичном соответствии работника занимаемой должности. На основании результатов оценки аттестационная комиссия могла давать рекомендации о целесообразности зачисления работника в резерв, о потребности в его обучении и повышении квалификации, об изменении разряда оплаты труда руководителей и специалистов.

В таком виде система аттестации на комбинате просуществовала до 2004 года, всего было проведено 5 аттестационных кампаний, последняя - в 2002 году. Достоинством данной системы аттестации служила коллегиональность принятого решения. К основным недостаткам можно отнести отсутствие связи с целями предприятия, недостаточная востребованность результатов аттестации, формальный характер аттестации, отсутствие четких стандартов (требований) должности, а также сопряженность с большими финансовыми и временными затратами. Кроме того, в аттестацию не оценивались рабочие, а это основная доля персонала.

В 2003 г. с приходом на предприятие нового собственника к качеству персонала стали предъявляться большие требования. В области оценки персонала это означало наличие четких требований к должности, повышение объективности и эффективности оценки. Первым шагом в формировании более четких требований к должности послужило проведение аттестации рабочих мест. На основании карт аттестации рабочих мест была проведена аттестация РСС (приказ управляющего директора № 172 кв от 27.02.2003). Основным действующим лицом в аттестацию стал непосредственный руководитель, который оценивал подчиненного, согласуя свое мнение с вышестоящим руководителем, проводил с ним собеседование, в ходе которого указывал на достижения и недостатки в работе, намечал пути их преодоления. Помимо карт аттестации рабочего места оценивающий руководствовался оценочным листом (с помощью которого оценивались деловые качества). Однако результаты и этой аттестации не были востребованы на 100 %. Так, одной из целей аттестации была дифференциация оплаты труда, но в действительности при установлении окладов результаты аттестации не учитывались.

В 2004 г. была продолжена работа по созданию системного подхода к мотивации персонала, унификации должностей и требованиям к ним: усовершенствована система оценки рабочих мест (в основу методики оценки рабочих мест положена система HAY, определены компенсируемые факторы) и оценки деловых качеств (в основу положена система компетенций, компетенции находятся в тесной связи с компенсируемыми факторами). Таким образом, к 2005 году были разработаны внутрифирменные профессиональные стандарты (ВФПС), которые и легли в основу новой системы оценки профессиональной компетентности (аттестации).

Рис. 2.1

• 1. Основная цель аттестации - мотивация персонала к более производительному и качественному труду. Так, по результатам аттестации работнику устанавливается (не устанавливается) персональная надбавка к окладу, тарифной ставке aттecтyeмoгo работника. Кроме этого, итоговый аттестационный балл является основанием для:
  • - назначения (не назначения) на должность согласно штатному расписанию работников, занимающих должность, не соответствующую штатному расписанию.
  • - установления доплаты руководителям, специалистам и служащим при совмещении профессий (должностей) или за работу с расширенной зоной обслуживания;
  • - установления размера коэффициента индексации к окладу или тарифу aттecтyeмoгo работника.

Итоговая оценка по результатам аттестации учитывается при:

• - решении вопроса о компенсации работнику затрат на получение высшего профильного образования;
• - назначении на вакантную должность РСС;
• - установлении оклада по новой должности или изменении оклада;
• - решении вопроса о целесообразности обучения руководителя и специалиста;
• - при решении вопроса о целесообразности включения aттecтyeмoгo работника в кадровый резерв Общества.

Другим механизмом повышения мотивации является процедура аттестационного собеседования и применение элементов метода управления по целям (МВО).

• 2. Аттестации персонала подлежат все категории, включая рабочих (кроме топ менеджеров).
• 3. Аттестация РСС проводится на соответствие ВФПС (см. рис 2.1 и рис. 2.2).
• 4. Аттестация проводится 2 раза в год. Такая периодичность позволяет не только гибко реагировать на изменения, но и повысить мотивирующее воздействие аттестации.
• 5. Аттестация проводится сверху вниз, таким образом создается ситуация, когда цели Общества и структурного подразделения доводятся до каждого работника, транслируется корпоративная культура.
• 6. Основное действующее лицо аттестации - непосредственный руководитель, именно он имеет наилучшее представление о работе и работнике. Поэтому важным условием аттестации является длительная (не менее полугода) совместная работа непосредственного руководителя и aттecтyeмoгo работника. Для того чтобы результаты аттестации были более объективными, предусматривается процедура самооценки работника, возможность объяснить свою точку зрения при проведении аттестационного собеседования.

Рис. 2.2

Проведение аттестации в той форме, которая принята в ОАО «Урал Сталь» - задача сложная, поэтому первым шагом на пути ее внедрения стала РR_кампания (презентация для топ-менеджеров и руководителей структурных подразделений, публикации материалов в корпоративных СМИ, обучение руководителей всех уровней). Согласно приказу генерального директора № 33 кв от 28.01.2005 порядку проведения аттестации было обучено около 1400 руководителей. В ходе обучения применялись такие методы, как лекция, ролевые игры, тренинг, демонстрация специально снятого видеофильма «Проведение аттестационного собеседования». Все руководители были снабжены необходимыми методическими материалами. Впоследствии перед каждой аттестацией проводилось специальное обучение, однако оно не носило столь массового характера.

Таким образом, действующая в ОАО «Урал Сталь» система аттестации персонала достаточно эффективна, ее результаты широко используются при принятии решений, связанных с управлением персонала. При этом аттестация не является застывшей персонал-технологией, а постоянно развивается, гибко реагируя на изменения в Обществе. В настоящий момент усовершенствование процедуры аттестации идет несколькими направлениями: совершенствование процесса постановки целей и контроля их исполнения, развитие ВФПС (в частности, разработка требований к специальным профессиональным знаниям), повышение объективности и автоматизация процесса аттестации.

Положение об аттестации (оценке) работников ООО «Урал Сталь» представлено в приложении 1. В данном положении представлен порядок подготовки аттестации руководителей структурного подразделения (директор службы), порядок проведения аттестационной комиссии и т. п.

Результаты аттестации влияют на:

1. Установление (не установление) персональной надбавки к окладу, тарифной ставке аттестуемого работника (рис. 2.3). Начиналась аттестация в этом формате в 2005 году.

На установление надбавки влияют:

• - результаты по критериям;
• - коэффициент использования рабочего времени, если

Рис. 2.3

• 2. Решение вопроса о компенсации работнику затрат на получение высшего профильного образования. Аттестация в этом формате начала действовать с 2006 года.
• 3. Решение вопроса о назначении на вакантную должность РСС (2006 год). Из положения о порядке назначения кандидатов на вакантную должность руководителей, специалистов и служащих ОАО «Урал Сталь».
• - Назначение на вакансии РСС может производиться как из числа работников Общества, так и граждан РФ, желающих трудоустроится в Общество, имеющих высшее профессиональное образование и соответствующих требованиям Внутрифирменного профессионального стандарта (далее ВФПС) по вакантной должности.
• - При возникновении вакансии преимущественным правом назначения на вакантную должность обладают кандидаты из числа работников, включенных в резерв выдвижения на должности руководителей Общества (далее резерв выдвижения), прошедших теоретическую и практическую подготовку, имеющих результаты аттестации не ниже минимально допустимых для РСС и соответствующих требованиям ВФПС по вакантной должности.
• - Не допускается назначение на вакансии РСС работников, не включенных в резерв выдвижения, при наличии подготовленных работников, включенных в резерв выдвижения Общества.
• - При отсутствии подготовленных работников, включенных в резерв выдвижения Общества, рассматриваются кандидаты из числа других работников Общества, соответствующих требованиям ВФПС по вакантной должности.
• - Отсутствие подходящих кандидатов из числа работников Общества является основанием для рассмотрения кандидатов из числа внешнего резерва, соответствующих требованиям ВФПС по вакантной должности.
• 4. Решение вопроса об установлении оклада по новой должности или изменении оклада (с 2006 года).

В целях совершенствования системы работы с персоналом и в соответствии с Положением об установлении окладов руководителям, специалистам, служащим Общества, утвержденным приказом управляющего директора от 06.09.2006 № 612 кв, устанавливается единый порядок повышения должностного оклада работников Общества:

• - Повышение должностного оклада работнику по занимаемой должности производится не чаще одного раза в течение календарного года, с учетом успешного прохождения работником двух последних аттестаций (количество баллов не ниже минимально допустимого по категории РСС).
• - Руководитель структурного подразделения готовит и представляет в отдел кадров: ходатайство на имя директора по персоналу с обоснованием повышения оклада работнику; справку по суммам окладов (Приложение 3); справку - расчет по повышению оклада работнику (Приложение 4).
• - Отдел кадров проверяет представленные структурными подразделениями документы и готовит справку-объективку на работника с предложением по установлению должностного оклада.
• - Решение о повышении работнику должностного оклада принимает директор по персоналу.
• - Отдел кадров на основании решения директора по персоналу готовит приказ о повышении оклада работнику.
• 5. Решение вопроса о целесообразности обучения руководителя и специалиста (в 2007 год).
• 6. Решение вопроса о целесообразности включения аттестуемого работника в кадровый резерв Общества (с 2007 года). Из положения о работе с кадровым резервом:
• 1) Резерв выдвижения формируется ОО и РП (Отдел оценки и развития персонала) на должности руководителей и специалистов Общества.
• 2) Основанием для подбора кандидатов в резерв выдвижения являются:
  • - Рекомендации руководителей структурных подразделений Общества;
  • - Рекомендации аттестуемых комиссий по итогам прохождения стажировки молодыми специалистами и участия их в научно-технических конференциях;
• 3) Списки работников, рекомендуемых в резерв выдвижения, представляются в ОО и РП в установленной форме, согласно критериям подбора работников в резерв выдвижения (Табл. 2.4)

4) Отбор в резерв выдвижения проводит ОО и РП на основе анализа результатов аттестации кандидатов и оценки.

Сравнительная таблица различных систем аттестации, применяемых на комбинате (Табл. 2.5)

Табл. 2.5. Сравнительная таблица различных систем аттестации, применяемых на комбинате

Классификация составляющих аттестации	Предыдущие аттестации	Аттестации 2005 год
	Повышение требований к деловым качествам и профессиональному уровню работников	Мотивация персонала к более производительному и качественному труду
2. Периодичность	Один раз в пять лет, два года (по стандарту предприятия СТП СМК 6.2-4-2003)	Два раза в год (апрель-май, октябрь-ноябрь)
	Руководители, специалисты и служащих
4. Форма проведения	Заседание аттестационной комиссии	Оценка сверху - самооценка-аттестационное собеседование
5. Определение соответствия	Занимаемой должности	Внутрифирменному профессиональному стандарту
6. Использование результатов аттестации	Информация руководителю об уровне эффективности выполнения работ персоналом подразделения	- установление (не установление) надбавок к окладу или тарифной ставке работника; - определение потребности в развитии и конкретных достижимых целей в работе

Российская ФедерацияРД

РД РСС 04-2004 Требования к экспертам и порядок их аттестации

установить закладку

установить закладку

РД РСС 04-2004

СИСТЕМА ДОБРОВОЛЬНОЙ СЕРТИФИКАЦИИ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ "РОССТРОЙСЕРТИФИКАЦИЯ"

РУКОВОДЯЩИЙ ДОКУМЕНТ ПО СЕРТИФИКАЦИИ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

ТРЕБОВАНИЯ К ЭКСПЕРТАМ И ПОРЯДОК ИХ АТТЕСТАЦИИ

Дата введения 2004-05-10

ПРЕДИСЛОВИЕ

1. Разработан Федеральным государственным учреждением "Федеральный центр технической оценки продукции в строительстве" (Мамедов Т.И., Сильницкая О.Н. (ФГУ "ФЦС"), Патраков Н.Н., Клишина Р.Ф. (ОАНО РССП)).

3. Утвержден и введен в действие с 10 мая 2004 г. приказом по ФГУ "Федеральный центр технической оценки продукции в строительстве" (ФГУ "ФЦС") от 12.03.04 N 23/1

1. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ

Настоящий документ устанавливает общие требования к компетентности экспертов, выполняющих работы для целей сертификации в Системе добровольной сертификации в строительстве в Российской Федерации "РОССТРОЙСЕРТИФИКАЦИЯ" (далее - Система), а также порядок их аттестации Исполнительным органом Системы (ИОС).

2. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

2.1. Аттестация экспертов Системы проводится в добровольном порядке для достижения следующих целей:

• обеспечение достоверности результатов сертификации в Системе и обоснованности выдачи сертификатов соответствия;
• повышение уровня компетентности специалистов органов по сертификации и испытательных лабораторий (центров);
• содействие юридическим лицам, занятым в сфере сертификации в строительстве, в подборе компетентных специалистов.

2.2. Нормативную базу Системы в части требований к компетентности экспертов составляют:

2.3. В настоящем документе использованы термины и определения в соответствии с ГОСТ Р ИСО 19011 .

2.4. Эксперты Системы аттестуются по следующим направлениям деятельности в области строительства:

• сертификация продукции;
• сертификация систем качества;
• сертификация систем экологического менеджмента;
• испытания строительных материалов, изделий и конструкций;
• сертификация работ и услуг.

3. ТРЕБОВАНИЯ К ЭКСПЕРТАМ

3.1. Эксперт должен обладать необходимой компетентностью для выполнения своих функций в заявленном направлении деятельности, иметь профессиональное высшее образование, подтвержденное документом установленного образца.

Примечание. В обоснованных случаях к аттестации допускаются заявители, имеющие среднее профессиональное образование.

3.2. Эксперт должен иметь предшествующий, не менее чем трехлетний документально подтвержденный стаж практической работы в области строительства (проектирование, производство и испытания строительной продукции, контроль качества и т.п.).

3.3. Эксперт должен иметь широкий кругозор, обладать логическим мышлением, аналитическим складом ума и способностью реально оценивать ситуации, понимать сложные процессы с точки зрения главной перспективы, быть выдержанным и владеть правилами делового этикета.

Эксперту необходимо обладать также такими личными качествами, как доброжелательность, коммуникабельность, открытость, наблюдательность, проницательность, упорство, решительность, самостоятельность.

Эксперт должен иметь необходимые навыки по руководству, требуемые для осуществления его деятельности, обеспечивать конфиденциальность информации, полученной в ходе его деятельности, быть объективным и беспристрастным, не иметь прямой связи с разработкой и внедрением объекта сертификации или ведением подготовки к сертификации, быть независимым от организаций и физических лиц, с которыми осуществляется его деятельность.

Эксперт должен иметь способность ясно и свободно выражать свои мысли письменно и устно.

3.4. Эксперт должен демонстрировать постоянный профессиональный рост, связанный с поддержанием и улучшением знаний, навыков и личных качеств. Это может быть достигнуто посредством обучения, стажировок, посещения совещаний, семинаров, конференций или других видов деятельности.

3.5. Эксперт независимо от области его аттестации должен знать:

• законодательство Российской Федерации, нормативные правовые акты Российской Федерации, относящиеся к области сертификации и метрологии;
• законодательство Российской Федерации, нормативные документы, относящиеся к производству и эксплуатации (использованию) строительной продукции;
• направления и основные принципы международного сотрудничества в области сертификации;
• международную, региональную, зарубежную практику сертификации;
• общие принципы построения систем менеджмента качества в соответствии со стандартами ИСО 9000* и 14000;

________________

* Доступ к международным и зарубежным документам, упомянутым здесь и далее по тексту, можно получить перейдя по ссылке на сайт http://shop.cntd.ru . - Примечание изготовителя базы данных.

• правила, порядки и руководящие документы Системы, основные вопросы теории испытаний и контроля;
• правила, порядки и руководящие документы Системы;
• психологические аспекты работы с кадрами;
• нормативные документы, на соответствие требованиям которых проводится сертификация в Системе.

3.6. Эксперт по сертификации продукции должен уметь:

• разрабатывать методику испытаний заявленной продукции;
• идентифицировать продукцию и отбирать образцы для испытаний;
• проводить анализ и давать оценку результатов испытаний;
• принимать решение по результатам испытаний и оформлять экспертное заключение;
• организовывать и проводить инспекционный контроль сертифицированной продукции, оформлять документы и решение по его результатам.

3.7. Эксперт по сертификации систем качества и/или систем экологического менеджмента должен уметь:

• организовать работы по сертификации и обосновать выдачу сертификата соответствия Системы, в том числе:
• проводить экспертизу документов системы качества и/или системы экологического менеджмента, представленных заявителем, и подготавливать заключение;
• разрабатывать план аудита функционирования системы качества и/или системы экологического менеджмента «на месте» (в организации - заявителе) с учетом результатов экспертизы документов;
• проводить проверку соответствия системы качества и/или системы экологического менеджмента "на месте" (в организации-заявителе) установленным требованиям;
• оформлять результаты проверки, согласовывать план корректирующих действий, контролировать его выполнение;
• подготавливать решение по результатам проверки и оформлять сертификат соответствия Системы;
• организовывать и проводить инспекционный контроль сертифицированной системы качества и/или системы экологического менеджмента, оформлять документы и решение по его результатам.

3.8. Эксперт по испытаниям строительных материалов, изделий и конструкций должен уметь:

• организовать работу по проведению испытаний продукции и обеспечить достоверность результатов испытаний, в том числе:
• оценивать соответствие испытательного и измерительного оборудования лаборатории и условий испытаний требованиям соответствующих нормативных документов;
• оценивать правильность отбора образцов для проведения испытаний и обеспечивать условия их хранения;
• организовывать и контролировать процедуру проведения испытаний;
• проводить статистическую обработку результатов испытаний;
• оформлять протокол испытаний и давать оценку полученным результатам;
• организовывать и проводить межлабораторные сравнительные испытания;
• проводить внутренний аудит испытательной лаборатории.

3.9. Эксперт по сертификации работ и услуг должен уметь:

• организовать работы по сертификации и обосновать выдачу сертификата соответствия Системы, в том числе:
• проводить экспертизу исходных материалов, представленных заявителем;
• разрабатывать методику оценки соответствия работ и услуг требованиям соответствующих документов (в том числе по безопасности);
• проводить проверку результатов выполнения работ и услуг и давать оценку процессам и результатам выполнения работ;
• принимать решение по результатам анализа процесса выполнения работ и услуг об их соответствии установленным требованиям;
• оформлять сертификат соответствия Системы;
• организовывать и проводить инспекционный контроль сертифицированных работ и услуг, оформлять документы и решение по его результатам.

4. ПОРЯДОК АТТЕСТАЦИИ ЭКСПЕРТОВ

4.1. Аттестация экспертов осуществляется уполномоченным Системой органом по сертификации экспертов по представлению организаций, в которых работают заявители на сертификацию в качестве экспертов, на договорной основе.

4.2. Заявитель представляет в ИОС следующие документы:

• заявление;
• характеристику-представление, подписанную руководителем организации, в которой работает заявитель;
• копию документа о базовом образовании;
• копию документа о прохождении специальной подготовки в заявленной области аттестации в учебных центрах, признаваемых в Системе;
• отчеты о прохождении стажировок (не менее трех);
• копию трудовой книжки.

Представленные документы должны быть заверены печатью организации, в которой работает заявитель.

1. В характеристике-представлении должна быть особо отмечена практическая работа заявителя в заявленной области аттестации.

2. Отчет о прохождении стажировки должен сопровождаться заключением, подписанным руководителем стажировки и руководителем органа по сертификации, в котором проводилась стажировка. В заключении дается оценка теоретической подготовки, опыта и личностных качеств заявителя.

3. При наличии у заявителя действующего сертификата компетентности иной Системы сертификации представляется его копия.

4.3. Представленные документы рассматриваются аттестационной комиссией экспертов уполномоченного Системой органа по сертификации экспертов. При необходимости проводится собеседование с заявителем.

4.4. При положительном решении аттестационной комиссии эксперт Системы утверждается решением ИОС на срок 3 года. Копия решения ИОС и Кодекс профессиональной этики экспертов Системы направляются эксперту.

5. КОНТРОЛЬ ЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ЭКСПЕРТОВ И ПОРЯДОК ИХ ПЕРЕАТТЕСТАЦИИ

5.1. Контроль за деятельностью экспертов проводится ИОС в течение всего срока действия решений об их утверждении в форме проверок, включающих анализ подписанных экспертом протоколов, экспертных заключений и сертификатов соответствия, а также отзывов и замечаний в адрес эксперта. Эксперт должен участвовать в течение каждого года не менее чем в одной процедуре сертификации.

5.2. Действие решения может быть приостановлено или прекращено, если эксперт нарушил правила Системы, а также если по представлению эксперта орган по сертификации немотивированно отказал в выдаче или выдал сертификат соответствия.

5.3. Переаттестация эксперта по истечении срока действия решения производится по представлению организации, в которой работает эксперт. По результатам своей деятельности эксперт должен представить отчет со сведениями о выдаче (отказе в выдаче) с его участием сертификатов соответствия (с указанием их номеров), о повышении квалификации, о руководстве стажировками и т.п.

Приложение

КОДЕКС ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ

экспертов Системы добровольной сертификации в строительстве в Российской Федерации "РОССТРОЙСЕРТИФИКАЦИЯ"

Кодекс профессиональной этики Системы добровольной сертификации в строительстве в Российской Федерации "РОССТРОЙСЕРТИФИКАЦИЯ" (далее - Системы) является системой моральных обязательств и требований, основанных на общепризнанных нравственных принципах и нормах.

Кодекс определяет правила нравственного поведения специалистов, прошедших процедуру аттестации на право проведения одного или нескольких видов работ для целей сертификации в Системе.

Кодекс призван содействовать укреплению авторитета Системы, повышению доверия граждан к результатам деятельности экспертов Системы, обеспечению единой нравственно-правовой основы для согласованных и эффективных действий органов по сертификации, испытательных лабораторий.

1. Общественные интересы

1.1. Интересы общества, интересы потребителей сертифицируемой продукции или услуг являются главным критерием и конечной целью профессиональной деятельности эксперта.

Эксперт обязан действовать в интересах всех пользователей результатов сертификации, а не только заказчика (клиента).

1.2. Эксперт не имеет права подчинять общественный интерес частным интересам индивидов или групп, действовать в пользу частных интересов, во вред обществу, ставить выполнение служебных обязанностей в зависимость от личной заинтересованности.

1.3. Эксперт должен стремиться к формированию положительного общественного мнения об экспертах Системы как профессиональном сообществе, обеспечивающем соблюдение общественных интересов и осуществляющем действенный контроль за качеством профессиональной деятельности своих членов.

2. Объективность и независимость экспертов

2.2. В своей профессиональной деятельности эксперты должны объективно рассматривать все возникающие ситуации и реальные факты, не допускать, чтобы личная предвзятость либо давление со стороны могли сказаться на объективности их суждений.

2.3. Экспертам следует избегать взаимоотношений, которые могли бы повлиять на объективность их суждений и выводов, либо немедленно прекращать их, указывая на недопустимость давления на экспертов в любой форме.

2.4. Эксперты должны отказываться от оказания профессиональных услуг, если имеют обоснованные сомнения в своей независимости от заказчика.

3. Недопустимость корыстных действий

3.1. Честность и бескорыстность являются обязательными правилами поведения эксперта.

3.2. Неподкупность является непременным условием профессиональной деятельности эксперта.

3.3. Эксперт не должен преследовать в своей профессиональной деятельности личных, а тем более корыстных интересов.

3.4. Эксперт в ходе своей профессиональной деятельности не может давать личных обещаний, которые расходились бы с должностными обязанностями.

3.5. Эксперт не имеет права пользоваться теми благами и преимуществами для себя и членов своей семьи, которые могут быть предоставлены, чтобы воспрепятствовать честному исполнению им своих служебных обязанностей.

4. Профессиональная компетентность

4.1. Эксперт обязан отказаться от оказания профессиональных услуг, выходящих за пределы его профессиональной компетенции, а также не соответствующих области его аттестации.

4.2. Эксперт обязан поддерживать необходимый уровень своей профессиональной компетентности.

5. Конфиденциальность

5.1. Эксперт обязан сохранять в тайне конфиденциальную и служебную информацию о делах заказчиков, полученную в результате своей профессиональной деятельности, без ограничения во времени и независимо от продолжения или прекращения непосредственных отношений с ним.

5.2. Эксперт не должен использовать ставшую ему известной конфиденциальную информацию заказчика для своих интересов, интересов третьей стороны, а также в ущерб интересов заказчика.

5.3. Публикация, иное разглашение конфиденциальной информации не являются нарушением профессиональной этики в случаях:

когда это разрешает заказчик с учетом интересов всех сторон, которых она может затронуть;

когда это предусмотрено нормативными правовыми актами или решениям судебных органов;

когда заказчик намеренно и незаконно вовлек эксперта в действия, противоречащие профессиональным нормам;

для защиты профессиональных интересов эксперта в ходе официального расследования, проводимого уполномоченными лицами.

6. Выполнение служебных обязанностей

6.1. Эксперт должен добросовестно выполнять служебные обязанности, прилагать все усилия для эффективной и четкой работы.

6.2. Эксперт обязан вести дела с профессиональной компетентностью, эффективностью и результативностью, стремиться к высшему уровню профессионализма и стимулировать профессиональное совершенствование коллег.

6.3. Эксперт может и обязан требовать предоставления ему полной и правдивой информации, относящейся к решению вопросов, находящихся в его компетенции. Он несет ответственность за сокрытие, фальсификацию данных и в том случае, если не настаивал на полной информированности.

Настоящим подтверждаю, что я получил(а), прочитал(а) и понял(а) Кодекс профессиональной этики экспертов Системы добровольной сертификации в строительстве в Российской Федерации "РОССТРОЙСЕРТИФИКАЦИЯ" и согласен(на) выполнять все его положения.

(подпись)		(фамилия, имя, отчество)

Источник: "Новости в деталях. Газета поселка Новосинеглазовский", февраль 2013г.

Благодарим Пресс-центр компании ОМК за предоставление данного материала.

- Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Как правило, проводится она для того, чтобы проверить уровень квалификации человека и соответствие занимаемой им должности.

Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств персонала, его трудовых показателей необходима для более качественного подбора людей, улучшения расстановки персонала. Кроме того, это дает стимул для саморазвития работников, побуждает повышать свои профессиональные навыки, улучшать качество производимой продукции или оказания услуг. Эффективность деятельности организации складывается в целом из эффективности использования всех ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

Система аттестации позволяет принимать различные решения, связанные с развитием персонала, ротации и изменением размера оплаты труда. Может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию.

Конечно, это возможно только в том случае, если четко определить цели проведения аттестации, которые могут изменяться с течением времени.

Основными задачами аттестации являются:

• формирование высококвалифицированного кадрового состава предприятия;
• выявление перспектив применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;
• стимулирование профессионального роста руководителей и специалистов;
• выявление необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки кадров;
• определение успешности обучения;
• обеспечение возможности продвижения кадров.

Для кого и для чего?

Сотруднику она нужна для того, чтобы знать, как его работа оценивается руководством предприятия, иметь возможность обсуждать и реализовывать свои перспективы развития и карьерного роста внутри предприятия.

Руководителю аттестация нужна для того, чтобы получать информацию от подчиненных об их отношении к производственному процессу и об идеях, давать обратную связь подчиненным о результатах их работы, согласовывать цели своего подразделения и цели сотрудников. Знать сильные и слабые стороны своих людей, определять потребности для составления программ развития, зафиксировать распределение сотрудников в зависимости от специализации, выделять, обучать и продвигать кадровый резерв.

В ОАО «Трубодеталь» все руководители, специалисты и служащие (РСС) предприятия проходят плановую аттестацию не реже чем один раз в 3 года. С 2012 года на заводе существует и внеочередная аттестация, которая позволяет оперативно решать вопросы о присвоении очередной категории, повышении заработной платы, а также представлении работников на вышестоящую должность. В прошлом году внеплановую аттестацию прошли мастера предприятия.

Необходимо отметить, что на нашем предприятии существует определенный перечень РСС, которые освобождаются от прохождения плановой аттестации:

• проработавшие в занимаемой должности менее 1 года;
• молодые специалисты, не проработавшие 1 год после окончания учебного заведения очной формы обучения (высшего или среднего);
• РСС, прошедшие профессиональную переподготовку и проработавшие по новой профессии менее 1 года;
• беременные женщины и женщины, вышедшие на работу после отпуска по уходу за ребенком, до истечения года работы.

Отдельным « бонусом» на нашем предприятии является «автоматическая» аттестация. Т.е. работник считается аттестованным, если он является победителем конкурсов на присуждение премий и наград Фонда им. Ивана и Андрея Баташевых или победителем конкурса «Лучший по профессии» либо является ключевым работником в текущий или предшествующий аттестации год.

Итоги плановой аттестации 2012 г.

В результате проведенной плановой аттестации РСС, которая проходила в период с 29 марта 2012 г. по 27 апреля 2012 г. было аттестовано 147 сотрудников предприятия, в т.ч.:

Аттестованы на один год - 14 работников предприятия;

Аттестованы на три года - 133 работника предприятия.

Итоги внеплановой аттестации 2012 г.

Внеплановая аттестация в 2012 г. проводилась практически ежемесячно в период с июнь 2012 г. по декабрь 2012 г. Аттестовано 96 сотрудников предприятия, в.т.ч.:

Аттестовано на три месяца с последующей переаттестацией -11 работников предприятия;

Аттестовано на один год - 24 работника предприятия;

Аттестовано на три года - 61 работник предприятия.